Comisión CYMAT UPCN MINISTERIO DE DEFENSA

RECORDATORIO DE PROHIBICION DE FUMAR

2008-12-17T19:22:00.001-02:00

Sent: Friday, December 05, 2008 8:18 PM

Subject: PROHIBICIÓN DE FUMAR

Se recuerda a todo el personal del Ministerio de Defensa que, de acuerdo a la Resolución MD Nº 922/05, se encuentra totalmente prohibido fumar en cualquiera de sus formas, en espacios cerrados, semicerrados de trabajo interno y en lugares de atención al público interno o externo.

Se solicita a los señores Secretarios, Subsecretarios y Directores que arbitren los medios necesarios a fin de cumplir con la normativa citada en reuniones de trabajo de personal, lugares comunes, comedores, salas de situación y oficinas de uso común.

Asimismo se recuerda que los sectores habilitados para fumar en el ámbito del MINISTERIO DE defensa se limitan a los pasillos transversales de los pisos 10, 12 y 13 del Edificio Libertador, donde consta la señalización pertinente.

SUBSECRETARIA DE COORDINACIÓN

DICIEMBRE, 2008

TERCER aviso de BOMBA

2008-02-14T02:32:00.004-02:00

Desalojado por tercera vez, del Edificio Libertador, tras un aviso de bomba...

Cientos de personas esperan frente al edificio tras el aviso de bomba.

Se espera que en pocos dias se realice una gran compra de uniformes para asistir a cumplir tareas en el Edificio Libertador...

Nuevo elemento de proteccion personal (EPP)

Registro de Accidentes de Trabajo

2008-02-14T02:11:00.001-02:00

Superintendencia de Riesgos de Trabajo

RIESGOS DEL TRABAJO

Resolución 1604/2007

Créase el "Registro de Accidentes de Trabajo". Establécense los procedimientos administrativos tendientes a realizar las denuncias de los accidentes de trabajo.

Bs. As., 16/10/2007

VISTO, el Expediente Nº 8515/07 del Registro de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), la Ley Nº 24.557, el Decreto Nº 717 de fecha 28 de junio de 1996, las Resoluciones S.R.T. Nº 015 de fecha 11 de febrero de 1998, Nº 521 de fecha 21 de noviembre de 2001, Nº 105 de fecha 12 de abril de 2002 y Nº 840 de fecha 22 de abril de 2005, y

CONSIDERANDO:

Que el artículo 31 apartado 2, inciso c) de la Ley Nº 24.557 establece la obligación de los empleadores de denunciar a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) y a la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) los accidentes y enfermedades profesionales que se produzcan en sus establecimientos.

Que del aludido artículo 31, apartado 1 y sus reglamentaciones, surge el deber de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) de registrar, archivar e informar lo relativo a los accidentes y enfermedades laborales.

Que el artículo 30 de la Ley Nº 24.557, extiende dichos deberes a los empleadores autoasegurados.

Que la información requerida en la denuncia de accidentes de trabajo es un elemento sustantivo para programar las acciones preventivas y de control que la Ley de Riesgos del Trabajo le asigna a esta S.R.T.

Que, por su parte, el Decreto Nº 717 de fecha 28 de junio de 1996 ha establecido los mecanismos a los que deben ajustarse las denuncias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y las actuaciones administrativas para la determinación de las contingencias e incapacidades, facultando a esta S.R.T. a establecer los requisitos mínimos.

Que mediante la Resolución S.R.T. Nº 015 de fecha 11 de febrero de 1998 —modificada por la Resolución S.R.T. Nº 521 de fecha 21 de noviembre de 2001— se creó el "Registro de Siniestros" en el ámbito de esta S.R.T.

Que la Resolución S.R.T. Nº 105 de fecha 12 de abril de 2002 modificó el Anexo I punto 5 de la Resolución S.R.T. Nº 521/01, estableciendo las conductas por las cuales las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo incurrirían en falta respecto de su obligación de comunicar las contingencias a esta S.R.T.

Que en atención a la experiencia recogida desde el inicio de la Ley de Riesgos del Trabajo, resultó conveniente separar los registros de accidentes laborales del de enfermedades profesionales, en virtud de las diferencias sustanciales que presentan en su origen, evolución y diagnóstico, introduciendo así mejoras en los procedimientos de denuncia e instrumentación de la información necesaria sobre las enfermedades profesionales.

Que de acuerdo a lo antedicho resulta procedente dejar sin efecto las Resoluciones S.R.T. Nº 015/98, Nº 521/01 y Nº 105/02 antes mencionadas.

Que la Resolución S.R.T. Nº 840 de fecha 22 de abril de 2005 creó el Registro de Enfermedades Profesionales, mediante el cual establecieron los procedimientos a seguir ante este tipo de contingencias.

Que a fin de dar cumplimiento al objetivo de contar con DOS (2) registros diferenciados, uno de Enfermedades Profesionales y otro de Accidentes de Trabajo, debe dictarse una normativa específica para la declaración de accidentes de trabajo.

Que la Subgerencia de Asuntos Legales se ha expedido en orden a su competencia.

Que la presente se dicta en uso de las facultades conferidas por el artículo 36, apartado 1, incisos a) y d) de la Ley Nº 24.557 y por el artículo 35 del Decreto Nº 717/96 y de conformidad con lo establecido por la Resolución S.R.T. Nº 660 de fecha 16 de octubre de 2003 —modificada por la Resolución S.R.T. Nº 1140 de fecha 18 de octubre de 2004—.

Por ello,

EL SUPERINTENDENTE DE RIESGOS DEL TRABAJO

RESUELVE:

Artículo 1º
— Créase el "Registro de Accidentes de Trabajo", administrado por esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), la que establecerá los mecanismos y procedimientos administrativos necesarios para su instrumentación. El citado registro tendrá un tratamiento diferenciado del de Enfermedades Profesionales.
Art. 2º
— Los Empleadores Autoasegurados deberán cumplimentar las mismas obligaciones que las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.), en relación con lo que disponen los Anexos incluidos en la presente resolución, conforme lo establece el artículo 30 de la Ley Nº 24.557.
Art. 3º
— Apruébase el Anexo I, integrante de esta resolución, mediante el que se establecen los procedimientos administrativos tendientes a realizar las denuncias de los accidentes de trabajo.
Art. 4º
— Apruébase el Anexo II, que forma parte de esta resolución, mediante el que se establecen los datos mínimos que deben contener los formularios o el instrumento que las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo implementen en su reemplazo, a utilizar en el procedimiento estipulado en el artículo precedente.
Art. 5º
— La Subgerencia de Estudios, Formación y Desarrollo de esta S.R.T. será la responsable de administrar el "Registro de Accidentes de Trabajo".
Art. 6º
— Facúltase a La Gerencia de Prevención y Control para requerir datos e introducir cambios en el formato, medio y plazos de envío. Asimismo, podrá modificar el procedimiento y el contenido de los formularios descriptos, previa intervención de la Subgerencia de Asuntos Legales de esta S.R.T.
Art. 7º
— Déjanse sin efecto las Resoluciones S.R.T. Nº 015 de fecha 11 de febrero de 1998, S.R.T. Nº 521 de fecha 21 de noviembre de 2001 y S.R.T. Nº 105 de fecha 12 de abril de 2002, a partir de la puesta en vigencia de la presente resolución.
Art. 8º
— La S.R.T. a través de la Gerencia de Prevención y Control, establecerá la fecha de entrada en vigencia de la presente y los procedimientos de intercambio de información.
(Nota Infoleg: por art. 4° de la
Disposición N° 6/2007 de la Gerencia de Prevención y Control B.O. 7/12/2007 se establece la entrada en vigencia de la presente Resolución, a partir del 1° de enero de 2008.)
Art. 9º
— Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — Héctor O. Verón.

ANEXO I

Procedimiento Administrativo para la Denuncia de Accidentes de Trabajo

1. Instrucciones e información:

1.1. La Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) elaborará y entregará material informativo a los empleadores sobre los pasos a ejecutar en caso de accidente de trabajo, conforme establecen las Resoluciones de esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) Nº 70 de fecha 01 de octubre de 1997 (Artículos 1º y 3º), Nº 310 de fecha 10 de septiembre de 2002 y Nº 502 de fecha 12 de diciembre de 2002.

1.2. El material informativo será entregado al empleador en el momento de la afiliación/renovación, o durante la primera visita que se efectúe al mismo adjunto a la entrega de los instrumentos para formalizar la denuncia, en un formato tal que asegure su comprensión y facilite su comunicación.

1.3. El material informativo o cualquier otra documentación de importancia para la adecuada atención de un accidente de trabajo deberá ser actualizado cuando se produzca alguna modificación.

1.4. Los empleadores deberán poner en conocimiento de los trabajadores las instrucciones pertinentes recibidas de la A.R.T. acerca del procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo, dejando constancia escrita con la firma de cada trabajador.

2. Obligación de los trabajadores

Los trabajadores están obligados, siempre y cuando su condición médica lo permita, a informar en forma inmediata al empleador todos los accidentes que le ocurran por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre su domicilio y el lugar de trabajo, por sí mismos o a través de un tercero.

3. Atención del trabajador accidentado:

3.1. Cuando el trabajador reportara al empleador un accidente de trabajo, este último deberá solicitar en forma inmediata las prestaciones en especie para aquél, de acuerdo con las instrucciones que recibiera oportunamente de parte de la A.R.T.. Dicha atención también podrá ser gestionada directamente ante la A.R.T. o un prestador por ella habilitado, por el propio trabajador, sus derechohabientes o cualquier persona que haya tenido conocimiento de la contingencia.

3.2. El trabajador accidentado recibirá del prestador médico, en forma inmediata las prestaciones en especie definidas por la normativa vigente. El empleador, a fin de facilitar la atención del trabajador, proporcionará al Prestador, Nombre y Apellido del trabajador, Nº de C.U.I.L., Razón Social del Empleador, Nº de C.U.I.T. y Aseguradora, motivo o lesión por la que se solicita la atención, agente causante de la lesión y tarea que desarrolla el trabajador a través del instrumento que esta última tenga implementado. La demora en la entrega de dicha información no será admitida como motivo para justificar la falta de asistencia médica. El prestador dejará constancia escrita en la Historia Clínica de la fecha y hora de la primera atención.

3.3. El trabajador recibirá del Prestador Asistencial una Constancia de Asistencia Médica (Véase Anexo II Formulario A) en la que quedará documentado el motivo de la consulta, sus datos personales y, de ser posible de determinar, la fecha de vuelta al trabajo.

Si la contingencia fuera sin días de baja laboral, la Constancia de Asistencia Médica —debidamente firmada y sellada por el profesional— reemplazará al formulario de Finalización de la Incapacidad Laboral Temporaria (I.L.T.).

4. Denuncia del accidente de trabajo:

4.1. El empleador complementará a la información ya brindada conforme lo dispuesto por la Resolución S.R.T. Nº 310/02, la información sobre la contingencia ante la A.R.T., independientemente de su categorización de "con baja" o "sin baja", dentro del plazo máximo de CUARENTA Y OCHO (48) horas de haber tomado conocimiento de la misma, volcando los datos de la contingencia en el Formulario de Denuncia, el cual deberá ajustarse al esquema del Anexo II Formulario D. En la disposición que reglamentará la presente resolución se detallarán las Tablas con los códigos correspondientes a formas del accidente de trabajo, zona del cuerpo afectada, código de descripción de la lesión y agente material asociado. El original del mencionado documento será para la A.R.T. y una copia será para el empleador. En caso que el empleador no cumpliera con esta obligación, la A.R.T. deberá denunciar el hecho ante la S.R.T., no pudiendo la omisión del empleador ser causal de rechazo del accidente de trabajo.

4.2. Si la A.R.T. tuviera implementado un sistema de telegestión podrá autorizar al empleador a realizar la denuncia por esa vía, debiendo la A.R.T. tomar los recaudos necesarios a fin de garantizar la inalterabilidad de los datos denunciados.

4.3. El empleador deberá entregar al trabajador una copia de la denuncia presentada con motivo de las dolencias que sufriera, debiendo proporcionársela sin anteponer condición de ninguna naturaleza.

4.4. Si la A.R.T. se notificase del accidente de trabajo por medio del trabajador o por un tercero, deberá efectuar la denuncia correspondiente a la S.R.T., solicitando la información complementaria al empleador. La A.R.T. notificará al empleador y al trabajador en forma fehaciente la registración del accidente de trabajo. Se preservará siempre y en todos los casos, la debida confidencialidad de los datos.

4.5. En caso que alguno de los pasos previstos en este procedimiento no pueda ser cumplimentado, la denuncia del accidente de trabajo podrá ser efectivizada en sede de la A.R.T. o en la de un prestador por ella habilitado.

5. Notificaciones:

5.1. Si la A.R.T. dispusiera el rechazo del carácter laboral del accidente, deberá notificar dicha circunstancia por medio fehaciente al trabajador y al empleador, informando los conceptos mencionados en el Anexo II Formulario B.

5.2. La A.R.T. notificará por medio fehaciente al trabajador y al empleador el cese de la situación de Incapacidad Laboral Temporaria (I.L.T.), indicando el motivo de tal circunstancia, bajo firma del responsable del Area Médica de la A.R.T. o prestadora habilitada a tal fin. En dicha notificación se comunicará lo establecido en el Anexo II Formulario C.

5.3. La A.R.T. notificará a la S.R.T. los accidentes de trabajo dentro del plazo establecido en el punto 3.1. del presente Anexo. Esta comunicación se hará a través de los medios de intercambio de información que establezca la S.R.T.

5.4. Los empleadores autoasegurados deberán cumplir con este procedimiento desempeñando el rol de empleador y A.R.T., según corresponda.

5.5. La A.R.T. deberá remitir al Servicio de Medicina del Trabajo del empleador cualquier tipo de información periódica sobre el estado de salud del trabajador y toda información adicional que ese Servicio le solicite.

5.6. El empleador podrá ser informado sobre los alcances del punto anterior por medios escritos o acceder a la información no médica, por vía electrónica a través de accesos web.

ANEXO II

Modelos de los Formularios

Formulario A: Constancia de Asistencia Médica / Fin de tratamiento

Es el documento que da cuenta de la evaluación realizada por el profesional médico del estado de salud del trabajador al momento de realizar la consulta ante el prestador asistencial. Este formulario deberá contener como mínimo los datos que se listan a continuación:

1. Lugar y fecha de la asistencia médica

2. Datos de filiación del trabajador

3. Descripción del Motivo de Consulta

4. Indicaciones

5. Fecha de retorno al trabajo (en caso de ser posible)

6. Fin del tratamiento

7. Fecha de próxima revisión (si corresponde)

8. Alta. (Si/No)

9. Deberá constar en el formulario la siguiente leyenda: "De acuerdo con la Resolución S.R.T Nº 744/03, Usted tiene que ser citado para ser informado acerca de la estimación realizada sobre la Incapacidad Laboral Permanente Parcial Definitiva (I.L.P.P.D.) dentro de los próximos QUINCE (15) días hábiles a partir del día del alta ( __ / __ / ___). En caso de duda, puede Usted comunicarse a la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO al 0800-666-6778".

Formulario B: Notificación de Rechazo

Es el instrumento a través del cual la A.R.T. o el Empleador Autoasegurado, comunica el Rechazo del carácter laboral del accidente. Este formulario deberá contener como mínimo la siguiente información:

1. Lugar (de emisión del documento de notificación)

2. Fecha (de emisión del documento de notificación)

3. Nº de registro del accidente de trabajo

4. Fecha del accidente de trabajo

5. Datos de filiación del trabajador

6. Fundamentación del rechazo.

El instrumento debe contener al pie una leyenda que exprese el siguiente mensaje "Sr. Trabajador: en caso de discrepancia con esta decisión Ud. puede concurrir a la Comisión Médica, sita en ... (debiéndose consignar a continuación la dirección, horario y teléfonos de la Comisión Médica correspondiente a la jurisdicción del domicilio donde reside el trabajador)... Para ello deberá hacerlo dentro del plazo de DOS (2) años previsto por el artículo 44 de la Ley Nº 24.557".

Formulario C: Finalización de la Incapacidad Laboral Temporaria (I.L.T.)

Es el instrumento a través del cual la A.R.T. o el Empleador Autoasegurado, comunica al trabajador, por medio fehaciente, sobre las condiciones de Finalización de la Incapacidad Laboral Temporaria (I.L.T.). Este formulario deberá contener como mínimo la siguiente información:

1. Fecha de cese de la I.L.T.

2. Datos de filiación del trabajador

3. Número de caso (registro)

4. Fecha del caso

5. Fecha de inicio de la I.L.T.

6. Motivo de la Finalización de la I.L.T.

a. Alta médica

b. Transcurso de UN (1) año de la fecha del accidente de trabajo

c. Muerte

d. Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (I.L.P.)

Si corresponde alta médica y ésta se determinó antes del transcurso de b), informar si se debe evaluar la I.L.P.

7. Consignar si el trabajador debe continuar recibiendo prestaciones asistenciales.

8. Fecha de presentación del trabajador para la determinación del grado de incapacidad o firma del acuerdo de homologación de una I.L.P.

El empleador podrá ser notificado por medios escritos y/o electrónicos sobre la fecha de alta médica del trabajador.

Formulario D: Esquema de Formulario de Denuncia

Es el instrumento por medio del cual A.R.T. o el Empleador Autoasegurado denuncia un Accidente de Trabajo. Este formulario deberá contener como mínimo la siguiente información:

1. Empleador

a. Nombre de la empresa (Razón social)

b. C.U.I.T.

c. C.I.I.U. principal

d. A.R.T.

e. Nº Contrato

f. Dirección

g. Código postal

h. Empresa subcontratada

Sí

i. C.U.I.T. de ocurrencia

j. Nombre del establecimiento en el que se produjo el accidente de trabajo

k. Código de establecimiento

l. C.I.I.U. del establecimiento

m. Dirección del establecimiento

n. Código postal del establecimiento

o. Provincia donde se produjo el accidente de trabajo

2. Datos del trabajador

a. Nombre y apellido

b. C.U.I.L (o D.N.I. en caso de que no tuviera C.U.I.L.)

c. Sexo

d. Fecha de nacimiento

e. Estado civil

f. Nacionalidad

g. Fecha de ingreso

h. Turno de trabajo		Fijo		Rotativo
i. Horario habitual:	Desde……..		Hasta………

j. Horario de la jornada el día del accidente de trabajo

k. Puesto de trabajo al momento de ocurrencia del accidente (C.I.U.O.)

l. Antigüedad en el puesto en donde se accidentó.

3. Datos del accidente de trabajo

a. Fecha del accidente

b. Fecha de inicio de la inasistencia laboral

c. Forma del accidente

d. Agente material asociado

e. Descripción de la lesión

f. Zona del cuerpo

Breve descripción del hecho

- Fecha de elaboración del formulario D

- Firma y aclaración del denunciante:

Resolución MTEPyS Nº 1356/2007 servicio de telegrama y carta documento para los trabajadores dependientes, los jubilados y los pensionados

2008-02-14T01:59:00.001-02:00

Resolución MTEySS Nº 1356/07

SERVICIO POSTAL GRATUITO

El servicio de telegrama y carta documento a partir de la Resolución MTEySS 1356/07(click) será absolutamente gratuito para los trabajadores dependientes, los jubilados y los pensionados; también podrán utilizarse para las comunicaciones cursadas por los trabajadores a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART), y las remitidas por los derecho-habientes del causante a su ex empleador, solicitando la certificación de servicios del trabajador fallecido

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

SERVICIOS POSTALES

Resolución 1356/2007

Inclúyense comunicaciones en el inciso a) del Artículo 2º de la Ley Nº 23.789, mediante la cual se estableció un servicio de telegrama y carta documento para los trabajadores dependientes, los jubilados y los pensionados absolutamente gratuito para el remitente.

Bs. As., 13/11/2007

VISTO el Expediente Nº 270.641/06 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y las Leyes Nros. 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, 23.789 y 24.487, y

CONSIDERANDO:

Que la Ley Nº 23.789, por su artículo 1º, estableció en todo el territorio de la REPUBLICA ARGENTINA un servicio de telegrama y carta documento para los trabajadores dependientes, los jubilados y los pensionados absolutamente gratuito para el remitente.

Que el artículo 2º de la citada Ley determina los casos en que podrá utilizarse el referido servicio: a) por el trabajador dependiente, para cualquier comunicación dirigida a su empleador que deba efectuar vinculada con su contrato o relación de trabajo, tanto si la remite en forma personal o representado por la organización gremial correspondiente, b) por el jubilado o pensionado, para cualquier comunicación que deba efectuar a organismos previsionales, en caso de conflicto con ellos, c) por los TRES (3) tipos de beneficiarios, para cualquier comunicación que deban efectuara sus respectivas obras sociales, en caso de conflicto con ellas y d) por el trabajador dependiente o la asociación sindical que lo represente, para enviar a la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS (A.F.I.P.) copia del requerimiento enviado a su empleador en los términos del inciso b) del artículo 11 de la Ley Nº 24.013.

Que conforme lo dispone el artículo 3º de la Ley Nº 23.789, la oficina de correos y telégrafos desde la cual se despachen los instrumentos anteriormente mencionados, los recibirá y expedirá sin dilación alguna, aún en caso de dudas sobre la condición invocada por el remitente o sobre el carácter del texto a remitir.

Que a su vez, la Ley Nº 24.487 autorizó al PODER EJECUTIVO NACIONAL a reglamentar el servicio de telegrama y carta documento dispuesto por la Ley Nº 23.789, determinando los supuestos de utilización de uno u otro medio de comunicación escrita y habilitando el uso del telegrama para comunicaciones referidas a despidos, salarios y renuncia al puesto de trabajo.

Que el beneficio de gratuidad que la Ley Nº 23.789 establece para las comunicaciones dirigidas por el trabajador a su empleador vinculadas con su contrato de trabajo contempla tanto al empleador directo, como a todos aquellos responsables de las obligaciones que de aquél se deriven según la normativa vigente y se inserta en la previsión del artículo 20 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.

Que el precitado artículo dispone que el trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, estatutos profesionales o convenciones colectivas del trabajo.

Que si bien la Ley Nº 23.789 no determina expresamente el supuesto del reclamo de los trabajadores dirigido a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) vinculado con su contrato o relación de trabajo con el principal, toda vez que esa obligación resulta originaria del empleador directo contratante del seguro y tales entidades se subrogan en la posición de aquél de acuerdo a las disposiciones de la Ley de Riesgos del Trabajo Nº 24.557 y sus modificatorias, corresponde considerar incluidas estas comunicaciones en el inciso a) del artículo 2º de la Ley Nº 23.789.

Que igual consideración merecen las comunicaciones que los derecho-habientes del causante deban enviar a su ex empleador, al solicitar la certificación de servicios del trabajador fallecido, ya que la Ley Nº 23.789 tampoco determina expresamente dicho supuesto.

Que en este aspecto, el artículo 80 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias establece como obligación contractual a cargo del empleador, la entrega del certificado de trabajo al trabajador cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa.

Que la Dirección General de Asuntos Jurídicos del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL ha tomado la intervención que le compete.

Que la presente medida se dicta en uso de las facultades conferidas por el artículo 4º de la Ley Nº 24.487.

Por ello,

EL MINISTRO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

RESUELVE:

Artículo 1º
— Considéranse incluidas en el inciso a) del artículo 2º de la Ley Nº 23.789 las siguientes comunicaciones:

a) Las cursadas por los trabajadores a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.).

b) Las remitidas por los derecho-habientes del causante a su ex empleador solicitando la certificación de servicios del trabajador fallecido.

Art. 2º
— Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — Carlos A. Tomada.

28/11/07 - Inspeccion de la Comision CYMAT MINISTERIO DE DEFENSA al Instituto de Investigaciones Cientificas y Tecnicas para la Defensa (CITEDEF)

2007-11-29T02:19:00.000-03:00

Durante la jornada de hoy, se realizo la visita tecnica de inspeccion a CITEDEF sita en Villa Martelli, Pcia de Buenos Aires.

La visita contó con la asistencia de toda la COMISION CYMAT MINDEF, conformada por el Estado Empleador y el Sector Gremial.

La asistencia de los representantes paritarios fué perfecta y participó en esta visita tecnica de inspeccion, personal contratado con la modalidad de pasantias, asignado a la Direccion General de RRHH de este Ministerio.

El Acta respectiva, debidamente firmada por los participantes, serà entregada como es habital, a la parte Empleadora con recomendaciones a cumplir.

En breve escanearemos el Acta.

Qué es la CIOT

2007-11-29T01:20:00.000-03:00

La CIOT es la Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato que se constituye por el artículo 125 del Convenio Colectivo de Trabajo General del Sector Público Nacional homologado por el Decreto No. 214/06.
Objetivos
Velar por el cumplimiento del principio de no discriminación.
Monitorear, detectar y corregir cualquier acción que menoscabe o vulnere la dignidad de las/os trabajadores en detrimento del ejercicio pleno de sus derechos.
Garantizar acciones tendientes a la erradicación de la Violencia Laboral en cualquiera de sus formas.
Impulsar y promover el desarrollo de planes de igualdad de oportunidades y de trato en todo el ámbito del Sector Público comprendido en el presente Convenio Colectivo de Trabajo General.

PROGRAMA PERMANENTE DE CAPACITACIÓN PARA MIEMBROS PARITARIOS CyMAT

2007-11-25T21:37:00.000-03:00

• Contenido
• Actividades Realizadas .

CONTRIBUCIÓN ESPERADA DEL PROGRAMA DE CAPACITACION
Este programa de capacitación permanente, cuyos primeros cursos fueron realizados en el año 2006, apunta a lograr que los miembros paritarios de las Delegaciones CyMAT de los distintos organismos y entes descentralizados del ámbito que corresponde al Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional puedan cumplir eficazmente su función en el marco del CCTG de la Administración Pública Nacional.

OBJETIVOS
Que los asistentes logren:
· Valorar la importancia de la prevención en el cuidado de la salud laboral.
· Conocer los aspectos básicos del Sistema de Riesgos del Trabajo.
· Conocer las funciones de las Delegaciones CyMAT.
· Identificar los riesgos a los que se encuentran expuestos los trabajadoresde los diversos establecimientos y las principales técnicas preventivas.
· Reconocer herramientas y recursos en Técnicas de Negociación.

CONTENIDOS DEL PROGRAMA
1. Salud y Trabajo. Introducción a la temática ( a cargo de la SRT)
2. Concepto de CYMAT. ( a cargo de la SRT)
3. Los factores de riesgo: Identificación ( a cargo de la SRT)
4. Desarrollo particular de los Riesgos Psicosociales (a cargo de la Comisión de CyMat )
5. Aspectos normativos: reglamentación vigente sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo , Sistema de Riesgos del Trabajo: principales aspectos ( a cargo de la SRT)
6. Estrategias de intervención en Salud y Seguridad en el Trabajo ( a cargo de la SRT)
7. Aproximación a Técnicas de Negociación. (a cargo de Comisión CyMAT)
8. Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional –Decreto N° 214/06-: Comisión CyMAT y Delegaciones. Funcionamiento, reglamentación, estadísticas de gestión, etc. (a cargo de Comisión CyMAT).

METODOLOGÍA
Se utilizarán diversos dispositivos pedagógicos en función del desarrollo de cada tema, considerando:
- la reflexión sobre las propias condiciones de trabajo
- el desarrollo teórico con el aporte de ejemplos prácticos
- el estudio de casos para ilustrar situaciones

Los medios auxiliares a implementarse serán:
- material impreso
- fotos de los lugares de trabajo
- orientación para ubicar en internet la normativa básica
- gráficos y esquemas síntesis
- extractos de películas
- presentaciones en PowerPoint

EQUIPO DOCENTE
Integrado por:
- Docente Responsable:
Especialista integrante de la SRT.
- Docentes Colaboradores:
Miembros Integrantes de la CyMAT, de la SRT y del Registro de Prestadores del Sistema Nacional de Capacitación del INAP.
- Coordinador General:
Miembro de la Comisión CyMAT.

DURACION EN HORAS
Nueve (9) horas presenciales, distribuidas en tres encuentros semanales consecutivos, de tres horas cada uno, con un intervalo de 15 minutos.

EVALUACION Y REQUISITOS DE APROBACIÓN
La evaluación será de proceso o continua y de resultado o contenidos.
Para la evaluación de proceso se considerará el grado de participación individual y grupal en cada uno de los encuentros.
Para la evaluación de contenidos se considerará el cumplimiento de los trabajos prácticos de realización grupal, aportados por los docentes.

Para la aprobación y acreditación de créditos se requerirá:
a- Asistencia del 80% a cada uno de los tres encuentros.
b- Aprobación de los Trabajos Prácticos.

ACTIVIDADES REALIZADAS
Curso de Capacitación para Miembros Paritarios de las Delegaciones CyMAT.
1° Curso: 11, 18 y 25 de Octubre de 2006
2° Curso: 15, 22 y 29 de Noviembre de 2006
3° Curso: 29 de agosto, 5 y 12 de septiembre de 2007
4° Curso: 3, 10 y 17 de octubre de 2007

Como resultado del Programa de Capacitación Permanente de la CyMAT, han participado CIENTO TREINTA Y CINCO (135) representantes paritarios de aproximadamente el 60% de los organismos comprendidos en el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional, homologado por el Decreto N° 214/06.

El último: "Seminario sobre las obligaciones emergentes del CCTG respecto a Evacuación de Edificios y Planes de Contingencia " en el Salón Auditorio de la Jefatura de Gabinete de Ministros, con la sala llena !!!

CyMAT - COMISION DE CONDICIONES DE MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO DEL SECTOR PÚBLICO NACIONAL (CyMAT)

2007-11-25T21:30:00.000-03:00

Entendemos por Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, el Conjunto de propiedades
que caracterizan la situación de trabajo, influyen en la prestación del mismo y determinan la
salud del trabajador.

¿QUÉ COMPONENTES INTEGRAN LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y MEDIO AMBIENTE?
Para facilitar y complementar el abordaje de la problemática de las condiciones y medio
ambiente de trabajo, resulta útil analizar los diversos factores de riesgo que pueden estar
presentes en la situación laboral.
Como toda clasificación sirve a los fines de su estudio, pero teniendo en cuenta que cuando
consideremos un puesto de trabajo concreto nos encontraremos con uno o varios factores que no actuaran de idéntica manera en diferentes situaciones.
Los estudiosos en la materia presentan diferentes clasificaciones.
A continuación presentamos una de tales clasificaciones

RIESGOS DE SEGURIDAD
Se agrupan aquí todos los factores ligados a:
Instalaciones
Máquinas
Herramientas
Características constructivas de edificios y locales
Ej.: riesgos de incendio, eléctrico, protección de máquinas y herramientas, pisos, escaleras,
aberturas, iluminación, ventilación.

CARGA DE TRABAJO
Determinados por los requerimientos físicos o psíquicos que el trabajo exige a quien lo efectúa:
Carga física:
Estática
dinámica

Carga mental: definida como el conjunto de elementos perceptivos, cognitivos y afectivos involucrados en el desarrollo de una actividad.

RIESGOS PSICOSOCIALES
Se incluyen aquí aspectos globales de la organización y contenido del trabajo:
Tiempo de trabajo (jornadas y horarios),
Ritmos de trabajo
Nivel de automatización
Comunicación
Estilos de conducción
Violencia.

RIESGOS AMBIENTALES
Denominados también contaminantes y que de acuerdo a su naturaleza pueden ser:
Químicos: gases, vapores, polvos, nieblas, humos, fibras
Físicos: ruido, frío, calor, presión, radiaciones
Biológicos: Virus, bacterias, hongos, etc.

¿QUÉ ES LA CYMAT?
Es la COMISIÓN DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (CyMAT).
Se encuentra regulada en el Artículo 117, Capítulo II, Título VIII del Convenio Colectivo de Trabajo de la Administración Pública, homologado por el Decreto N° 214/2006.

¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA COMISION?
Velar por el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente en el trabajo, teniendo como marco las previsiones específicas de las leyes Nos 19.587 y 24.577. A tal efecto se utilizan, entre otras, las herramientas de la prevención y la capacitación.

¿QUIENES INTEGRAN LA COMISIÓN (CYMAT)?
Tres Representantes Titulares del Estado Empleador: 1(UNO) por la Jefatura de Gabinete de Ministros, 1(UNO) por el Ministerio de Economía y Producción y 1(UNO) por la Subsecretaría de la Gestión Pública, y sus respectivos suplentes.
Tres Representantes Titulares de los Gremios signatarios del CCTG : 2 (DOS) por la Unión del Civil de la Nación y 1(UNO) por la Asociación Trabajadores del Estado y sus respectivos suplentes.
Una Comisión Técnica Asesora Permanente integrada por: Un médico especialista en Medicina Laboral, un Especialista en Higiene y Seguridad y un representante de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
Las Delegaciones conformadas en cada jurisdicción o entidad descentralizada. Se encuentra regulada en el Artículo 117, Capítulo II, Título VIII del Convenio Colectivo de Trabajo de la Administración Pública, homologado por el Decreto N° 214/2006.

¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE COMISIÓN Y DELEGACIÓN?
La COMISION es la CyMAT CENTRAL, las DELEGACIONES son las representaciones conformadas en cada Jurisdicción o Ente Descentralizado. Dependen de la COMISION.
Se identifican con las siguientes siglas:
COMISION = CyMAT
DELEGACIÓN = DELEGACION CyMAT

¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES DE LA COMISIÓN?
Entre otras:
fiscalizar, a través de las delegaciones, el cumplimiento de las Leyes de Higiene y Seguridad (N° 19.587), Riesgos del Trabajo (N° 24.577), sus decretos reglamentarios y demás normativa aplicable, y la de formular recomendaciones para su mejor aplicación.
proponer y diseñar planes para la prevención de riesgos promoviendo foros, campañas de sensibilización, concientización, formación y difusión.
analizar y evaluar las sugerencias y denuncias elevadas por las Delegaciones respectivas.

Se encuentran reguladas en el Artículo 119, Capítulo II, Título VIII del Convenio Colectivo de
Trabajo de la Administración Pública, homologado por el Decreto N° 214/2006.

¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES DE LAS DELEGACIONES?
Entre otras:
verificar el cumplimiento de la normativa aplicable en la respectiva jurisdicción o entidad descentralizada.
realizar capacitación contínua.
recibir las denuncias y procurar la solución en la jurisdicción o entidad descentralizada.
informar a la COMISION, al menos anualmente, de sus actividades y resultados.

Se encuentran reguladas en el Artículo 120, Capítulo II, Título VIII del Convenio Colectivo de
Trabajo de la Administración Pública, homologado por el Decreto N° 214/2006.

¿QUÉ DEBO HACER EN CASO DE ACCIDENTE O ENFERMEDAD PROFESIONAL?
Denunciarlo ante el empleador, la ART o los prestadores médicos habilitados por la ART. El
empleador debe entregarle una credencial de la ART. En la misma figura un número telefónico 0800, al que podrá comunicarse ante un accidente o enfermedad profesional. En caso de tener inconvenientes para efectuar la denuncia, deberá enviar una Carta Documento o presentar una nota ante la ART (con una copia para Ud. firmada y sellada por la ART).

CYMAT - Comision CENTRAL

2007-11-25T20:56:00.000-03:00

La CyMAT tiene como objetivo velar por el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente del trabajo en el ambito de la Administración Pública Nacional

Qué es la CYMAT ?
Es la COMISIÓN DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (CyMAT). Se encuentra regulada en el Artículo 117, Capítulo II, Título VIII del Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional, homologado por el Decreto N° 214/2006
Entendemos por Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, el Conjunto de propiedades que caracterizan la situación de trabajo, influyen en la prestación del mismo y determinan la salud del trabajador.

Conformación Comisión CyMAT
Estado Empleador:
· Jefatura de Gabinete de Ministros
Titular: Lic. Bruno CROCITTASuplente: Sr. Norberto PACIOS

· Subsecretaría de la Gestión Pública
Titular: Dra. María Amalia DUARTE de BORTMANSuplente: Lic. Eduardo SALAS

· Ministerio de Economía
Titular: Dr. Máximo CAMOGLISuplente: Dra. Gabriela KEIENBURG

Sector Gremial
· Unión del Personal Civil de la Nación (UPCN)
Titular: Sr. Alejandro MASSENZANA
Titular: Lic. Karina TRIVISSONO
Suplente: Sra. Patricia CORREA
Suplente: Sra. Claudia CURRAS

· Asociación Trabajadores del Estado (ATE)
Titular: Sra. Graciela RIOS
Suplente: Sra. María FIDALGO

Secretaría Administrativa
· Dra. María Amalia DUARTE de BORTMAN ( Estado Empleador)
· Sr. Alejandro MASSENZANA ( Sector Gremial)

ACCIONES:
• Instar a la conformación de las Delegaciones en los distintos Organismos comprendidos en el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública General homologado por el Decreto N° 214/06.

• Mantener constante dialogo con la Superintendencia de Riesgos de Trabajo.

• Contestar consultas.

• Requerir información y/o actualización a las distintas Delagaciones, respecto a los temas concernientes a las mismas: situación de los Departamentos de Medicina Laboral y Seguridad e Higiene, Planes de Contingencia y Evacuación, etc.

• Autorizar conformación de Subdelegaciones.

• Realizar Actividades de Capacitación

Oficinas de Denuncias y Orientacion Psicosocial para casos de violencia laboral

2007-11-25T20:13:00.000-03:00

NOTA DEL BLOGMASTER:
Se reconoce el daño que causa el hostigamiento laboral en el ámbito laboral. En el año 2005 abren en la fiscalía una oficina para denuncias de casos de "violencia laboral", "riesgos psicosociales", "injurias laborales".
Desde el año 2005, los casos de violencia laboral serán juzgados en Argentina.
RECUERDEN QUE EL CCTG PARA LA APN Homologado por el Decreto 214/06 fué posterior a estas noticias.
En el marco del actual Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional, se puede DENUNCIAR CONFIDENCIALMENTE, existen REGLAMENTOS INTERNOS y PROCEDIMIENTOS a tales fines.
Puede asesorarse con los Delegados y Miembros paritarios de la CIOT y CYMAT UPCN.
Son los casos de: hostilidad, maltrato, desprecio, amenazas, persecuciones e insultos, nombramientos clientelares, disparidad de salarios, hacinamiento, tareas denigrantes, empleados condenados a no hacer nada y abusos.
La DENUNCIA A TRAVES DE los procedimientos que están enmarcados en el CCTG para la APN, son SUMARIOS ADMINISTRATIVOS.

EQUIPO FEDERAL DE TRABAJO Agosto de 2005
Inauguran en la Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas las Oficinas de Denuncias y Orientación Psicosocial para casos de violencia laboral

ARGENTINA -Buenos Aires -
"El lunes 25 de julio a las 13,30 hs. se inaugurarán en la Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas, Perón 2455, Piso 3, dos oficinas:
Una de Denuncias y otra de Orientación Psicosocial para casos de violencia laboral en la Administración Pública Nacional, que funcionarán de lunes a viernes, de 10 a 13 hs.
La responsable por la Fiscalía en la implementación del proyecto es la Fiscal Marta Rava.
El registro de denuncias y la orientación psicosocial está a cargo de voluntarios comprometidos con la prevención y reducción de la violencia y la corrupción en el Estado.
La iniciativa tuvo origen en un acuerdo institucional firmado entre la Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas e Instituciones Sin Violencia, asociación civil cuya misión es ayudar a construir instituciones justas, íntegras y transparentes.
El acto inaugural será presidido por el Fiscal Nacional, Dr. Manuel Garrido, titular de la Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas y por miembros de la Comisión Directiva de Instituciones Sin Violencia. cuya Presidente es la Lic Diana Scialpi "

web : http://www.instituciones-sin-violencia.org/ mail :

Diario Pagina 12 - Por Irina Hauser -
ABREN UNA FISCALIA PARA DENUNCIAS LABORALES
Cuando el trabajo es un yugo.
La Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas recibirá desde mañana denuncias sobre maltrato a empleados estatales.
Los casos pueden terminar en mediación, sanción judicial o sumario.
La responsable de la oficina que se ocupará de las denuncias laborales será la fiscal Marta Rava.
Hostilidad, maltrato, desprecio, amenazas, persecuciones e insultos.
Nombramientos clientelares, disparidad de salarios, concursos espurios, hacinamiento, tareas denigrantes, empleados condenados a no hacer nada y abusos.
Son sólo algunas de las situaciones que los expertos definen como "violencia laboral" y señalan como un fenómeno sistemático dentro de la administración pública.
Hasta ahora las víctimas de estos ataques no tenían dónde denunciarlos.
Desde mañana podrán recurrir a una oficina especializada que inaugurará la Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas (FIA) y que analizará los casos junto con la asociación civil Instituciones Sin Violencia.
"¿Cómo pretenden luchar contra la corrupción si las instituciones estatales están edificadas sobre violencias de toda índole? ¿Cómo esperar soluciones eficaces si la violencia viene de quienes deben cumplir y hacer cumplir las leyes?"
El planteo lo hizo la socióloga Diana Scialpi en unas jornadas sobre corrupción en las que exponía el actual titular de la FIA, Manuel Garrido.
Scialpi es la presidenta de Instituciones sin Violencia y autora de una exhaustiva investigación sobre el tema. Aquel contrapunto con el fiscal dio frutos.
El organismo abrirá un despacho para recibir denuncias y orientar a las víctimas de acoso laboral en el Estado. La responsable de la oficina será la fiscal Marta Rava.
"Cuando sea posible, propiciaremos una mediación, si establecemos que hay algún delito impulsaremos su sanción judicial y si advertimos irregularidades administrativas indicaremos la apertura de un sumario en el organismo donde hayan sido cometidas", explica Rava a Página/12.
"Queremos desactivar la violencia en los lugares de trabajo y alentar que la gente denuncie. También les brindaremos asistencia psicológica", detalla.
El ámbito de acción de esta fiscalía no comprende al Poder Legislativo ni al Judicial, está concentrado en la administración nacional.
"La violencia dentro de las organizaciones –señala Scialpi– tiene efectos devastadores: afecta la salud física y mental de los servidores públicos, pervierte los resultados de la gestión pública dañando así a todos los ciudadanos, vulnera los derechos humanos y el estado de derecho, aparece como modelo autorizado de gestión y es condición necesaria para instalar la corrupción en el Estado."

Los estudios que reconocen la violencia en el trabajo como tal son muy recientes.
El primer informe de la Organización Internacional del Trabajo sobre el tema data de 1998.
Define que se trata de "conductas recurrentes, no episódicas ni únicas" que comprenden "maltratos físicos y psíquicos".
La OIT habla de "acoso laboral" y mobbing, o terror psicológico.
"En la Argentina todavía sigue vigente el Convenio Colectivo de Trabajo para el sector público que identifica la violencia laboral sólo con el acoso sexual hacia las mujeres.
Pero eso es reducir el problema. El acoso sexual es una de las modalidades, pero no la única", dice Scialpi.
En su investigación, publicada en el libro Violencias en la Administración Pública, la socióloga describe más de treinta formas de violencia laboral que se encuentran arraigadas en el Estado, consolidadas y consentidas, pero que todavía permanecen poco visibles.
Para Scialpi, violencia laboral puede ser que a un empleado se le impongan trabajos humillantes o que se lo deje sin tareas y se lo aísle, que se lo ridiculice o menosprecie o amenazarlo con el despido, pero también lo son los regímenes de privilegio, la inequidad salarial y los recortes de sueldo por decreto, la cooptación de cargos por medio de intimidaciones (para desplazar a los concursados y designar a otros a dedo), obligar a los profesionales a hacer cursos de capacitación por debajo de su nivel o negarle licencia a una mujer porque su hijo nació muerto.
Las condiciones degradantes de trabajo son otro asunto clave para la experta.
"El 70 por ciento de los organismos viola las normas de salud y el 50 por ciento de ellos carece de un servicio de higiene y seguridad pese a que están obligados por ley", apunta.
Entre 2002 y 2004 se sancionaron cuatro leyes contra la violencia laboral en el empleo público en Buenos Aires, Capital Federal, Tucumán y Jujuy.
Scialpi colaboró en la confección de algunas de ellas.
Están destinadas a dar protección a los trabajadores, tipifican los distintos tipos de maltrato y prevén sanciones que van desde multas hasta la exoneración de los victimarios.
Aun así, dice la experta, hay un escenario difícil de revertir porque existe un "desamparo institucional aprendido".
A veces el acoso laboral pasa incluso inadvertido como tal para los propios empleados, acostumbrados a soportarlo para conservar su puesto.
O no lo denuncian por miedo y falta de protección. O porque es difícil probarlo.
"Además, la mayoría de las situaciones de violencia laboral permanecen impunes porque no son consideradas delitos sino irregularidades administrativas", añade.
La fiscal Rava propone entenderlas también como "injuria laboral".
"La nueva oficina –agrega Scialpi– podrá ayudar a visibilizar este problema del cual poco se habla, a proteger a la gente y determinar seriamente cuando hay un delito.
Instituciones sin Violencia analizará los casos, pero será la FIA la encargada de garantizar que las denuncias lleguen a algo".

Fiscalía de Investigaciones Administrativas

2007-11-25T19:57:00.000-03:00

Forma parte del Ministerio Público como órgano dependiente de la Procuración General de la Nación y está integrada por el Fiscal Nacional de Investigaciones Administrativas, los Fiscales Generales Adjuntos y los Fiscales de Investigaciones Administrativas.
El Fiscal Nacional de Investigaciones Administrativas tiene, además de ciertas atribuciones que conciernen al gobierno de la Fiscalía, los siguientes deberes y facultades:

Promover la investigación de la conducta administrativa de los integrantes de la Administración Nacional centralizada y descentralizada, y de las empresas, sociedades y todo otro ente en que el Estado tenga participación debiendo las investigaciones realizarse por la única iniciativa de la Fiscalía.
Efectuar investigaciones en toda institución o asociación que tenga como principal fuente de recursos el aporte estatal, en caso de sospecha razonable sobre irregularidades en la inversión dada a esos recursos.
Someter a la aprobación del Procurador General de la Nación el reglamento interno de la Fiscalía de Investigaciones Administrativas.
Elevar al Procurador General un informe anual sobre la gestión de la Fiscalía de Investigaciones Administrativas, a su cargo.
Imponer las sanciones disciplinarias a los magistrados, funcionarios y empleadas que de él dependen.

FOLLETOS

2007-11-25T18:33:00.000-03:00

Esta seccion será útil cuando imprimas libremente y guardes o simplemente publiques en una cartelera o tablero de corcho o pizarra, los folletos que aquí publicamos....

Amenaza de BOMBA... Procedimientos a tener en cuenta

2007-11-21T00:01:00.001-03:00

1) No acercarse a lo que es o se presume un artefacto explosivo, ni tampoco exponerse debido a la proyección de esquirlas y a la onda expansiva que puede originar una eventual explosión.

2) No colocar en agua el objeto, debido a que el agua es conductora de la electricidad, además puede haber algún elemento que reaccione con el agua y así causar la ignición del artefacto.

3) No intentar apagar o arrancar mechas. Puede provocar la explosión del detonador y además al ser de combustión interna no se puede apreciar con facilidad hasta que punto de la mecha esta quemado.

4) No confiarse si la mecha esta apagada o carece de sistema de encendido porque puede ser una trampa y tener otro sistema de encendido oculto.

5) No levantar la tapa de una caja ni mover un paquete o caja, ni cambiarlo de posición, porque puede tener un sistema caza-bobos.

6) No tratar de abrir un paquete rasgando su envoltorio o cortando hilos, porque pueden estar unidos a un disparador.

7) No desconectar enchufes ni cortar conductores eléctricos, al contrario de lo que se cree puede provocar la conexión de otro sistema que activa la bomba.

8) No llevar a dependencias del lugar artefactos desactivados o bultos sospechosos.

9) No retirar elementos que asomen del paquete, porque puede activar una trampa y así el artefacto explosivo.

10) Solicitar personal idóneo en el manejo de explosivos.

Si bien este decálogo del "NO" puede aparentar vedar de toda acción, esto no es así. Se deberán tener en cuenta los siguientes puntos:

1) La conservación de la vida de las personas debe ser la primera de las acciones contempladas. Para ello debe dejarse libre de personas la zona de peligro en forma mesurada y en orden a fin de evitar el pánico.

2) Se deben evacuar las personas que se encuentran y aislarla no menos de 100 metros.

3) Las personas ajenas o innecesarias no deben de permanecer en el lugar, se debe cortar el transito vehicular y evitar la permanencia de personas cerca de edificaciones debido a que ante una eventual explosión el material de arrastre y la mampostería les puede provocar heridas.

4) No solo se debe impedir que no se toque el objeto sino también no se debe mover todo objeto cercano o vinculado al objeto.

5) Como regla general se debe disponer del corte de líquidos o gases inflamables o peligrosos, retirar los elementos inflamables y se deben apagar todos los artefactos que funcionen a gas, a los fines de evitar posibles incendios.

6) No colocar nada sobre el presunto artefacto explosivo con el objeto de minimizar sus efectos ante una eventual explosión debido al riesgo que ello presente y a que luego será un estorbo para el personal de la Brigada de Explosivos.

La seguridad e higiene del trabajo en oficinas

2007-11-13T02:12:00.000-03:00

Por Ing. Mario Raúl Chingoto

ACLARACION PRELIMINAR
Las consideraciones que siguen son válidas para ambientes laborales que se desarrollen en varias oficinas y distintos pisos de firmas comerciales de cierta envergadura, ya que por ejemplo un entorno laboral pequeño que conste de una o dos oficinas no es representativo de todo el aspecto de riesgos que amenazan la integridad física de los empleados.

INTRODUCCION
A lo largo de la historia del hombre, éste ha demostrado su afán por crear medios materiales que ayudaran a su trabajo.
Las primeras manifestaciones fueron la palanca y la rueda, a las que siguieron las distintas máquinas térmicas (motores, turbinas) motores eléctricos, máquinas auxiliares electromecánicas y en los últimos años infinidad de máquinas eléctricas y electrónicas que integran el "arsenal" de la informática (calculadoras, tabuladoras, clasificadoras, registradoras y computadoras de varios tipos de generaciones).

De esta forma el hombre ve facilitada sus tareas por medio del equipamiento antes citado.
Pero nos preguntamos si todo ese avance tecnológico no tiene como contrapartida el olvido del principal protagonista de ese mismo progreso, que es el ser humano.

Sabido es que la operación del formidable equipamiento antes citado puede producir consecuencias o "subproductos" indeseables para la salud física y psíquica del hombre. Esta situación es bien conocida en el trabajo de obreros en fábricas, plantas y establecimientos industriales, pero es poco comprendida en el caso de empleados de oficinas.

LOS PELIGROS EN OFICINAS
Riesgo eléctrico: tableros descubiertos, abuso de utilización de enchufes triples que obligan a absorber a los cables del edificio intensidades muy superiores a las que corresponden a sus características, produciéndose su quemado.

Cabe señalar que el incendio que originó la destrucción de la casa matriz del Banco Provincia en la Ciudad de la Plata, fue atribuido a conexiones en tableros eléctricos (Agosto 1987). (* Art. 95, 163 y anexo VI)

Acumulación de elementos combustibles sin protección: papeles, libros, alfombras, cortinas, elementos de madera, etc. Todo este conjunto de materiales constituye la denominada "carga de fuego" de cada local, y si esta es muy elevada, la combustión de los mismos puede desarrollar temperaturas tan altas que han llegado a anular la resistencia de los hierros del hormigón armado de la estructura de los edificios (caso Banco Provincia antes citado) (* Art. 160, 171 y anexo VII).

Ergonomía: Por inadecuada posición de trabajo puede afectarse la estructura ósea de los empleados.
Pantallas de video: emisión de radiaciones. La OIT ha recomendado tiempos de operación continua máximos y pausas intermedias, estableciendo asimismo indicaciones que incluyen prohibiciones de trabajo nocturno, de operadoras que estén embarazadas, trabajar horas extras, etc.

Asimismo recomienda exámenes médicos a los operadores cada 6 (seis) meses incluyendo campo visual y eximiendo del trabajo como operadores de esas máquinas (unidades de pantalla - video) a aquellos que sufran de glaucoma, cataratas, fuertes miopías o astigmatismo. (* Art. 62 y 63)

Tanques de agua: En grandes edificios los tanques de agua propios situados por lo general en la parte más alta, pueden contener sedimentos tóxicos o bacterias por descomposición de animales muertos (ratas, pájaros, gatos, insectos, etc.) por lo que se ha recomendado efectuar al agua por lo menos un análisis bacteriológico por año. Recordemos que esta agua alimenta canillas y bebederos. (* Art. 5 y 58)

Iluminación: El "parpadeo" y ruido de los accesorios de tubos de luz fluorescente durante todas las horas de trabajo, aumenta el "stress" de los empleados. (* Art. 71)

Para terminar deficiencias de ventilación, extracción de aire acondicionado y mala iluminación también influyen en el índice de incomodidad del empleado, incrementando su fatiga.

CONCLUSIONES
Es necesario revalorizar la importancia del hombre que es el centro y motor de todo el maquinismo actual.
Independientemente de que este maquinismo tienda a disminuir o aumentar puestos de trabajo, la salud física y psíquica del empleado debe ser considerada como el capital más preciado de cada empresa pues constituye su recurso humano.

Por un lado los empleadores no escatimarán esfuerzos para posibilitar la instrucción del personal que trabaja en equipo de cierto riesgo y deben atender los factores de peligro antes señalados, y por el otro lado los empleados deben actuar en el mismo sentido, cumpliendo las instrucciones de manejo del equipo y observando las condiciones de salud de su entorno laboral, planteando a su empleador por medio de las organizaciones gremiales respectivas toda idea o sugerencia fundamentada que tienda a preservar su salud sin desmedro de la productividad.

La tendencia global apunta en ese sentido y las recomendaciones de las organizaciones de trabajo mundiales hacen que seamos optimistas al respecto para el siglo entrante.

Aire Acondicionado: ¿puede ser una fuente de problemas para la salud?

2007-11-13T01:34:00.000-03:00

El aire acondicionado controla las características y propiedades del aire: temperatura, la humedad, la velocidad de circulación del aire, y la limpieza del mismo. Esta última incluye los niveles de polvo, olores, y otros contaminantes

Los sistemas de aire acondicionado integral benefician a los ocupantes de un espacio en tres formas diferenciadas: mantenimiento del 'bienestar térmico', provisión de aire fresco (a través de los sistemas de ventilación), y eliminación de contaminantes del aire (en particular, del olor corporal).

Gozar de una buena temperatura
La percepción por parte de una persona de un 'bienestar térmico' depende de factores tan variados como la temperatura del aire, la velocidad de circulación del mismo, la temperatura del suelo, la humedad, la vestimenta personal, la actividad física a realizar por parte de una persona, la forma de penetración de la luz solar, etc.

Pero entre todos estos elementos, hay tres que son los más importantes: la temperatura media del aire, la temperatura media del entorno y la velocidad de circulación del aire.

Sobre la temperatura media del aire, lo primero que hay que resaltar es que existe una temperatura idónea 'científicamente comprobada' como tal.

Normalmente, el personal de la mayoría de las oficinas se siente a gusto cuando la temperatura oscila alrededor de los 23ºC, y por tanto, la mayoría de los sistemas de aire acondicionado integrales están preparados para mantener temperaturas entre los 20ºC y los 26ºC.

La temperatura media del entorno no sólo depende de los elementos cercanos a una persona, sino que también está influida por la luz solar: las áreas cercanas a las ventanas de un edificio experimentarán oscilaciones de temperatura mayores que las alejadas (ejerciendo de esta forma una gran influencia en el bienestar térmico de los ocupantes de estas zonas cercanas al exterior).

Para evitar esta influencia, se pueden aplicar remedios tan sencillos como la colocación de persianas o cortinas.

La velocidad de circulación del aire se deja sentir en múltiples formas (por ejemplo, como una corriente de aire que puede o no ser molesta). Una norma de sentido común indica que la velocidad de circulación del aire debe ser suficiente como para prevenir la posibilidad de formación de 'puntos muertos locales' en alguna área del entorno a acondicionar.

Es decir, que no existan focos localizados donde los olores se estanquen o sean superiores al resto.

Otro factor a tener en cuenta es la humedad.

En el caso de las personas cuyo trabajo no requiera un esfuerzo físico mantenido (caso normal, de las oficinas), los efectos de la humedad no serán muy apreciables.

Una alta humedad generalmente provoca una mayor sensación de calor, lo cual puede compensarse reduciendo un poco la temperatura. En aquellos casos en que la temperatura del aire es alta, o cuando la persona está realizando una actividad física considerable, la influencia de la humedad es muy apreciable.

Generalmente, las personas toleran una baja humedad sin efectos adversos; aunque si la humedad se encuentra muy por debajo de lo normal, se pueden producir casos de sensación de sequedad en los ojos, la nariz y la garganta. Esta sensación se resuelve inmediatamente cuando se retorna a una humedad normal
Medidas de prevenciónLos "agentes contaminantes" y el aire acondicionado:

Siempre se tiende a pensar que los contaminantes proceden del exterior del edificio, pero realmente se pueden generar tanto por fuentes interiores como exteriores.

Ejemplos de fuentes contaminantes interiores pueden ser las actividades de mantenimiento; las actividades de desinfección, desinsectación o desratización; las actividades de limpieza; la remodelación o renovación de equipos o mobiliario; e incluso las propias actividades de los ocupantes (contaminantes generados por las fotocopiadoras, impresoras, etc.; humo de tabaco...).

Algunas de las categorías esenciales de agentes contaminantes pueden ser:
Contaminantes biológicos:
Concentraciones excesivas de bacterias, virus, hongos, ácaros del polvo, escamas animales, polen...
Estos contaminantes pueden ser producto de un mantenimiento inadecuado, o de una limpieza poco eficaz, o de fugas en las canalizaciones de agua, o de un mal control de la humedad, o de la condensación, etc.

También pueden ser transportados al interior; ya sea por infiltración, o por medio de los ocupantes, o por el aire de ventilación. Las respuestas a estos agentes causan síntomas de alergia, e incluso juegan un papel importante a la hora de desencadenar episodios de asma.

Contaminantes químicos:
Incluyen agentes como el humo del tabaco, las emisiones generadas por productos usados en el edificio (como por ejemplo el material de oficina, el mobiliario, las coberturas de suelos y paredes, los productos de limpieza, los consumibles, etc), las fugas accidentales de productos químicos (como el monóxido de carbono y el dióxido de nitrógeno, ambos productos de combustión).

Partículas:
Sustancias sólidas o líquidas lo suficientemente ligeras y reducidas como para mantenerse en forma de suspensión en el aire. Las más grandes pueden incluso apreciarse en los rayos de sol que entran en una habitación; pero en cualquier caso, las más dañinas para la salud suelen ser las más pequeñas.

Estas partículas de polvo, suciedad, u otras sustancias pueden entrar en el edificio desde el exterior; pero también ser producidas por actividades del interior (desgastes o trabajos relacionados con la madera del mobiliario, parquet, etc; desgastes o trabajos relacionados con las paredes; actividades de impresión, fotocopia, operación de los equipos de oficina; fumar, etc).

Efectos de los agentes contaminantes
Existe una gran variedad de factores que tienen influencia sobre la forma en que los ocupantes de un edificio se verán afectados por los agentes contaminantes.

Algunos contaminantes, como el radón, amenazan la salud si se mantiene la exposición a altos niveles de dicha sustancia durante prolongados periodos de tiempo. En el caso del radón, esta exposición se concreta en un serio riesgo de cáncer de pulmón, por ejemplo.

Otros contaminantes -como por ejemplo pueda ser el monóxido de carbono- pueden causar la muerte en pocos minutos si la concentración es elevada.

Ciertos contaminantes pueden causar problemas de salud tanto a largo como a corto plazo; el ejemplo clásico es el del tabaco, que puede causar cáncer de pulmón a largo plazo, e irritación y problemas respiratorios a corto plazo.

Un caso espectacular: la legionella
Es una infección respiratoria aguda causada por la bacteria Legionella pneumophila

Esta enfermedad está caracterizada por una neumonía debida a la infección de dicha bacteria.

Las bacterias que causan la enfermedad del legionario se han encontrado en los sistemas de suministro de agua y pueden sobrevivir en ambientes cálidos, húmedos y sistemas de aire acondicionado que existen en edificaciones grandes, como los hospitales.

La enfermedad es potencialmente mortal, especialmente cuando ataca a personas ancianas, a niños, o a personas cuyo sistema inmunológico está reducido (por efecto de otra infección, o del consumo de drogas o medicamentos, etc...).

Con todo, el índice de desencadenamiento de la infección es bajo. Los síntomas incluyen la aparición brusca de fiebres altas, tos seca, escalofríos, dolor de cabeza, y dolor muscular. Si las condiciones son apropiadas, la bacteria de la legionella crece rápidamente en los sistemas de aire acondicionado, baños, algunos sistemas de agua caliente, etc.

En el caso de infección de legionella por medio de los sistemas de aire acondicionado, se suele producir desde una torre de refrigeración hasta una zona habitada. Esto ocurre generalmente cuando las entradas de aire fresco han sido defectuosamente colocadas con respecto a la zona de salida de la torre de refrigeración; y/o también cuando el aire procedente de una torre de refrigeración contaminada alcanza una toma de aire fresco.

El control de la legionella es relativamente simple: en el caso del agua caliente, la temperatura del agua caliente debe ser lo suficientemente alta como para eliminar la bacteria (cosa que realizan los calentadores normales); y en aquellos otros sitios o equipos que almacenen agua (como las torres de refrigeración) se debe realizar un mantenimiento periódico de limpieza y descontaminación.

Cómo mejorar la calidad del aire en el puesto de trabajo:

Cumplimiento de la normativa sobre el uso del tabaco
Cumplimiento de la normativa sobre almacenamiento y uso de productos contaminantes.
Cumplimiento de la normativa sobre limpieza del área habitada.
Cumplimiento de la normativa sobre mantenimiento de los equipos de aire acondicionado.
Eliminación adecuada y rápida de los desechos y basuras.
Almacenamiento adecuado de alimentos.
Distribución adecuada del personal, del mobiliario y del material de trabajo; con relación a los sistemas de circulación del aire, control de la temperatura, y eliminación de contaminantes.

En este sentido, se deben seguir las directrices de funcionamiento y diseño de dichos sistemas, tanto a la hora de la distribución inicial como a la hora de posibles subsiguientes redistribuciones.

La creación de nuevos despachos, la acotación de áreas, etc. ... debe tener siempre en cuenta estas directrices. Con relación al punto anterior, se debe tener en cuenta especialmente evitar bloquear las tomas o salidas de ventilación.

SRT - III Semana Argentina de la Salud y Seguridad en el Trabajo

2007-11-11T19:04:00.000-03:00

SRT - III Semana Argentina de la Salud y Seguridad en el Trabajo

Primeros Auxilios y Salud Ocupacional?

2007-11-11T01:39:00.000-03:00

Los primeros auxilios son la asistencia inmediata que se presta a las víctimas de accidentes antes de la llegada de personal médico especializado. Su objetivo es detener y, si es posible, revertir el daño ocasionado.

Consisten en una serie de medidas rápidas y sencillas, como liberar la vía aérea, aplicar presión sobre las heridas sangrantes o lavar las quemaduras químicas situadas en los ojos o en la piel.

Los factores principales que definen los servicios de primeros auxilios de un lugar de trabajo son los riesgos específicos de la actividad y la disponibilidad de asistencia médica definitiva. Evidentemente, la asistencia que requiere una lesión causada por una sierra de gran potencia es radicalmente diferente de la que requiere la producida por la inhalación de un producto químico.

Desde la perspectiva de los primeros auxilios, una herida grave en el muslo que se produce cerca de un hospital dotado de servicio quirúrgico requiere poco más que un transporte adecuado; si la misma lesión se produce en una zona rural situada a ocho horas del servicio médico más cercano, los primeros auxilios incluirían, entre otras cosas, el desbridamiento, la ligadura de los vasos sangrantes y la administración de inmunoglobulina antitetánica y antibióticos.

El concepto de primeros auxilios es flexible, no sólo en cuanto a qué debe hacerse (durante cuánto tiempo, con qué grado de complejidad), sino también por lo que respecta a quién debe hacerlo.

Aunque es necesario actuar con mucho cuidado, todo trabajador puede conocer las cinco o diez reglas fundamentales sobre lo que se debe y no se debe hacer en materia de primeros auxilios.

En algunas situaciones, la acción inmediata puede salvar la vida, un miembro o la vista.

Los compañeros de trabajo de las víctimas no deben quedarse paralizados mientras esperan la llegada de personal especializado.

Por otra parte, la lista de las “diez medidas fundamentales” será diferente en cada lugar de trabajo y deberá acompañarse de la formación correspondiente.

Importancia de los primeros auxilios
En los casos de parada cardíaca por fibrilación ventricular, la desfibrilación realizada durante los cuatro primeros minutos logra unas tasas de supervivencia del 40 al 50 %, en comparación con valores inferiores al 5 % si se administra más tarde.

Quinientas mil personas mueren de parada cardíaca cada año sólo en Estados Unidos.

En cuanto a las lesiones químicas oculares, el lavado inmediato con agua puede salvar la vista.

En las lesiones de la médula espinal, la inmovilización correcta puede establecer la diferencia entre la recuperación completa y la parálisis.

En las hemorragias, la simple aplicación de la punta de un dedo sobre un vaso sangrante puede detener una hemorragia potencialmente mortal.

Con frecuencia, ni siquiera la asistencia médica más avanzada puede reparar los efectos de unos primeros auxilios inadecuados.

Primeros auxilios en el contexto de la organización general de la salud y la seguridad
La prestación de primeros auxilios debe tener siempre una relación directa con la organización general de la salud y la seguridad, ya que los primeros auxilios propiamente dichos no solucionan nada más que una pequeña parte de la asistencia total de los trabajadores.

Los primeros auxilios son una parte de la asistencia sanitaria total de los trabajadores.

En la práctica, su aplicación dependerá en gran medida de las personas presentes en el momento del accidente, ya sean compañeros de trabajo o personal médico con formación normalizada. Esta intervención inmediata debe completarse con una asistencia médica especializada cuando sea necesario.

En el artículo 5 del Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, de la OIT (nº 161), así como en la Recomendación del mismo nombre, se incluyen los primeros auxilios y la atención de urgencia en los casos de accidente e indisposición de los trabajadores en el lugar de trabajo como parte importante de las funciones de los servicios de salud en el trabajo.

Ambos instrumentos, adoptados en 1985, regulan el desarrollo progresivo de servicios de salud en el trabajo dirigidos a todos los trabajadores.

Todo programa global sobre salud y seguridad en el trabajo debe incluir primeros auxilios, ya que contribuyen a reducir al mínimo las consecuencias de los accidentes y son, por tanto, uno de los componentes de la prevención terciaria.

Existe un nexo de unión entre la identificación de los peligros profesionales, su prevención, los primeros auxilios, el tratamiento de urgencia, la asistencia médica adicional y el tratamiento especializado para la reintegración y la readaptación al trabajo.

Los profesionales de la salud en el trabajo pueden desempeñar iportantes funciones en este ámbito.

No es infrecuente que se produzcan varios incidentes pequeños o accidentes menores antes de que tenga lugar un
accidente grave.

Los accidentes que sólo requieren primeros auxilios constituyen una señal que deben atender y utilizar los profesionales de la salud y la seguridad en el trabajo para dirigir y promover medidas preventivas.

Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo

2007-11-11T00:44:00.000-03:00

La tercera edición en español de la de la OIT, se realiza en el marco de colaboración entre la OIT y el Gobierno español con el fin de facilitar la difusión y el acceso de publicaciones en el conjunto de países de habla hispana.

Esta edición, ha sido concebida para proporcionar al usuario, en general, una información básica sobre las distintas disciplinas de la salud y la seguridad en el trabajo, fácil de comprender y rigurosa para los profesionales de cada ámbito. La estructura general de la obra está distribuida en cuatro volúmenes.

Esta nueva edición de la Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo contiene, como en ediciones anteriores, respuestas autorizadas y preguntas en todas las áreas de salud y seguridad en el trabajo.

Ha sido ampliada en nuevas materias, en estructura y diseño. Aparecen artículos con temas de actualidad que reflejan fielmente recientes progresos, resultado de los cambios tan rápidos que se van produciendo en la salud laboral y la seguridad.

Los contenidos incluyen los riesgos en el trabajo, aspectos relativos a la salud, al trabajo, a la prevención y la normativa, e información detallada sobre industrias de todas las partes del mundo.

La Enciclopedia de la OIT va dirigida a un amplio público: trabajadores, agentes sociales, abogados, médicos, ingenieros, higienistas, toxicólogos, expertos en búsqueda de nuevos conocimientos y, en general, a todos aquellos que están implicados en la salud y seguridad en el trabajo.

En su elaboración han participado expertos de más de 60 países procedentes de casi todas las organizaciones profesionales y las más importantes instituciones académicas.

El texto actual de la Enciclopedia se ha reorganizado y diseñado en un formato de fácil uso. Contiene más de 1.000 gráficos y tablas y un diseño más atractivo, similar a un libro de texto, que se completa con una serie de Índices por temas que permiten un acceso rápido a la información.

Presentación de la Enciclopedia de la OIT en formato electrónico
Se edita por primera vez la Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo de la OIT en soporte electrónico y en lengua española. Se presenta así la información contenida en ella en línea con la tecnología más actual.

Es de acceso gratuito desde Internet, lo que asegura su difusión para todo el público interesado en la materia sobre Prevención de Riesgos Laborales. Disponemos pues de un nuevo instrumento para abordar la prevención de los riesgos laborales.

El sistema informático aporta información nueva y de fácil y rápido acceso.

El contenido que ofrece la Enciclopedia, por el amplio desarrollo y variedad de sus temas y la actualización recogida en la tercera edición en español, la convierte en un instrumento imprescindible de consulta, desde ahora en Internet, para resolver cualquier problema o duda que se presente en relación con la prevención de los riesgos laborales. Especialistas internacionales respaldan el rigor de su contenido.

Esta edición electrónica correspondiente a la tercera edición de la Enciclopedia, se ha llevado a cabo, como las anteriores, con la colaboración de la OIT y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

Los profesionales de reconocido prestigio que han prestado su colaboración a la Enciclopedia garantizan su rigor.
© Copyright de la edición española, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2001

Negociación colectiva y la salud laboral

2007-11-10T21:33:00.000-03:00

Favorecer la difusión de buenas prácticas en la negociación colectiva en salud laboral es una buena manera de promoverla. En estas páginas se recopilan recursos útiles para negociadores… Todo representante paritario es UN NEGOCIADOR. Sea Representante del Sector Sindical o Gremial o un Representante del Sector Empleador- Estado…

La presencia de la salud laboral, en los convenios colectivos y en el diálogo y negociación que cotidianamente se desarrolla entre empleadores y sindicatos contribuye a la salud de los trabajadores.

No sólo no hay contradicción entre regulación normativa y acuerdos entre las partes a nivel de empresa o de sector, sino que cuanto mejor funcione una, más se puede desarrollar la otra.

De hecho, en los países con un mejor y mayor desarrollo de la salud laboral existe un fuerte marco normativo y reglamentario producido por la administración pública, (nuestra normativa está entre las mejores), un numeroso y bien preparado cuerpo de inspección pública para vigilar –y sancionar en su caso- su cumplimiento (no es el caso de la Argentina, que aún no logrmos INSPECCIONAR CON IDONEIDAD DESDE EL SECTOR PUBLICO Y MINISTERIO DEL TRABAJO…), y también una importante y dinámica tradición de diálogo y pacto en los niveles sectoriales y de empresa entre Empleadores empresarios, EMPLEADORES PUBLICOS y sindicatos.

Es esta cultura la que entre todos debemos contribuir a implantar en nuestro país y en nuestras relaciones laborales.

La democracia laboral es algo que se construye cotidianamente.

El desarrollo de la salud laboral es un buen indicador del estado de ésta y de nuestras relaciones laborales a todos los niveles…

El arte de negociar

2007-11-10T19:46:00.000-03:00

Sentarse a la mesa de negociación de un convenio colectivo, o en cualquier otro foro en el que se pueda llegar a acuerdos vinculantes con el empleador (Estatal o Privado), es una de las esencias del trabajo sindical y es un trabajo que se aprende.
Formarse e informarse es nuestra obligacion, como miembro de una mesa de dialogo paritario.
Para ambos sectores: Representantes del Estado Empleador y del Sector Sindical o Gremial.

La clave del éxito: la acción sindical

La acción sindical en salud laboral alimenta la negociación colectiva. Para ello, hay que estar en contacto permanente con los compañeros de trabajo: conocer su percepción de los problemas y de las soluciones.
Se trata de presentar y defender sus opiniones ante la dirección, a partir del conocimiento de las condiciones de cada puesto de trabajo.

Si previamente se ha realizado una buena acción sindical, acudiremos a la mesa de negociación con el apoyo de las personas a las que representamos y bien informados sobre lo que hay, lo que queremos y lo que quiere la otra parte.
Esa información y ese apoyo son nuestras mejores ayudas en la mesa de negociación.

Cómo construir una plataforma

Piensa en lo que quieren tus compañeros.
Piensa en los obstáculos que te han surgido durante la acción sindical.
Piensa qué obligaciones del empresario te hubiera gustado que estén más claramente formuladas.
Piensa en los problemas de salud de tu ámbito.
Piensa en las condiciones de trabajo. Tu proximidad a la realidad y tus experiencias son lo que hay que trasladar al convenio para enriquecer la negociación colectiva.

Una vez ultimada esta reflexión, se pueden buscar ejemplos de "artículos del CCTG" que plasmen lo que te vendría bien conseguir y adaptarlas si es necesario.

Cuando no encuentres ejemplos, formula tú mismo de la forma más clara y sencilla que puedas la cláusula que te interesa y luego acude al asesoramiento de los Especialistas, Comisiones de Trabajo de la materia, Secretarías del sindicato para comprobar que la redacción es apta para conseguir aquello que te has propuesto.
Consultá con los negociadores paritarios.
Son tus representantes.

Lista de comprobación

Respecto de cada propuesta que se lleve a la mesa negociadora, debería poderse contestar afirmativamente a las siguientes preguntas:
Tengo claro qué añade a la normativa vigente.
Tengo claro cuál es su finalidad y los objetivos que persigue.
Sé qué importancia tiene para los trabajadores.
Conozco la información previa sobre esta materia que existe en el ámbito de negociación.
Tengo argumentos para defenderla. Tengo fundamentos y no solo opiniones al respecto. Tengo bibliografía y antecedentes.
Conozco la acción sindical que se ha llevado a cabo sobre esta materia en el ámbito del convenio.
La negociacion... es mucho más. Seguimos aportando?

Que es CYMAT ???

2007-11-10T19:28:00.000-03:00

Se entiende como condiciones de trabajo cualquier aspecto del trabajo con posibles consecuencias negativas para la salud de los trabajadores, incluyendo, además de los aspectos ambientales y los tecnológicos, las cuestiones de organización y ordenación del trabajo.

Aunque tengamos en cuenta que la enfermedad no es algo extraño a la condición humana, sino que forma parte de su naturaleza, al igual que la salud, no es menos cierto que en el trabajo nos ponemos en relación con sustancias, materiales y máquinas peligrosas, con exigencias físicas forzadas, con condiciones ambientales y climáticas perjudiciales, violencia laboral, etc....

Es posible evitar la enfermedad y la muerte injustas, en el sentido de evitables, de prematuras, y con estos adjetivos pueden calificarse la mayor parte de los daños derivados del trabajo.

"... cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador".

Quedan específicamente incluidas en esta definición:

Las características generales de los lugares, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.
La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.
Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados.
Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador. Buenas relaciones laborales o relaciones laborales con acoso y violencia en la relacion.

También influye en la salud las condiciones de empleo, el modo en que se presta el trabajo asalariado: los tipos de contratos, la jornada, el reparto de género de las tareas, la doble jornada..... Todos estos aspectos tienen mucho que ver con la calidad de vida y la salud. Cuando hablamos de salud laboral y, por lo tanto, de salud en el trabajo, no nos podemos olvidar de todos estos temas.

Es mucho mas que Seguridad e Higiene, no?

LEY N° 1.346 - CRÉASE EL PLAN DE EVACUACIÓN Y SIMULACRO

2007-11-03T18:54:00.000-03:00

LEY N° 1.346
CRÉASE EL PLAN DE EVACUACIÓN Y SIMULACRO PARA CASOS DE INCENDIO, EXPLOSIÓN O ADVERTENCIA DE EXPLOSIÓN

C. Exp. N° 34.882/2004
Buenos Aires, 27 de mayo de 2004

La Legislatura de la Ciudad Autónoma de Buenos Airessanciona con fuerza deLey:

Artículo 1° - Créase el Plan de Evacuación y Simulacro en casos de incendio, explosión o advertencia de explosión, obrando el mismo en el Anexo I que forma parte de la presente Ley.

Artículo 2° - El Plan será de aplicación obligatoria en edificios, tanto del ámbito público como del ámbito privado, de oficinas, escuelas, hospitales y en todos aquellos edificios con atención al público, adecuándolo a las características propias del inmueble, su destino y de las personas que lo utilicen siendo de aplicación voluntaria en los edificios de vivienda.

Artículo 3° - Los simulacros considerados en el Plan serán realizados al menos dos veces al año.Artículo 4° - Comuníquese, etc.

de Estrada – Alemany

ANEXO

1. Organización

1.1. Grupo Director

El Plan de Evacuación y Simulacro se iniciará con la formación del Grupo Director de la evacuación.El mismo estará formado por un Director de Evacuación, un Jefe Técnico y un Jefe de Seguridad, contando con personal alternativo en el caso que se produjera una vacante o una ausencia en dichos cargos.

Al conocerse la señal de alarma, el Director se dirigirá al sitio destinado como base para dirigir la evacuación, situado en la planta baja del edificio, y solicitará la información correspondiente al piso donde se inició el siniestro.

Acto seguido, se procederá al toque de alarma general para el piso en emergencia y todos sus superiores.

El Jefe de Seguridad dará aviso al Cuerpo de Bomberos y al Servicio Médico de Emergencia, una vez confirmada la alarma, en tanto que el Jefe Técnico dará corte a los servicios del edificio, tales como ascensores, gas y sistemas de acondicionamiento de aire, del sector en cuestión, procediendo a la evacuación del piso siniestrado y sus superiores.

Luego se procederá a evacuar los pisos restantes.

En caso de traslado de accidentados, deberá disponerse el acompañamiento de personal auxiliar.

1.2. Grupo de Emergencia

El Grupo de Emergencia participará en la evacuación, como también en la realización de los simulacros periódicos.

El mismo estará constituido por un Responsable de Piso, su Suplente y un Grupo Control del incendio o siniestro.

El Responsable de Piso informará acerca del siniestro al Director y deberá proceder a la evacuación conforme con lo establecido, confirmando la desocupación total del sector.

Mantendrá el orden en la evacuación, de modo que no se genere pánico. La desocupación se realizará siempre en forma descendente hacia la planta baja, siempre que sea posible.

El Responsable de Piso deberá informar al Director cuando todo el personal haya evacuado el piso.

Los Responsables de los pisos no afectados, al ser informados de una situación de emergencia, deberán disponer que todo el personal del piso se agrupe frente al punto de reunión establecido, aguardando luego las indicaciones del Director a efectos de poder evacuar a los visitantes y empleados del lugar.

Recibida la alarma, el grupo de control de incendio evaluará la situación del sector siniestrado, informará acerca de la situación al Director y adoptará las medidas convenientes tendientes a combatir o atenuar el foco causante del siniestro hasta el arribo del Cuerpo de Bomberos.

Deberá informar a estos últimos las medidas adoptadas y las tareas realizadas hasta el momento.

2. Modos de evacuación

2.1. Pautas para el personal del piso siniestradoTodo el personal estable deberá conocer las directivas del Plan de Evacuación.

El personal que detecte alguna anomalía en el piso en el cual desarrolla sus tareas dará aviso urgente, siguiendo los siguientes pasos:

1) Dar aviso al Responsable de Piso.

2) Accionar la alarma.

3) Utilizar el teléfono de Emergencia.

4) Evacuado el piso se constatará la presencia de personas.

Acto seguido, en la medida de lo posible, deberán guardar sus valores y documentación, desconectar los artefactos eléctricos y cerrar las puertas y ventanas a su paso.

Evacuarán el lugar siguiendo las instrucciones del Responsable de Piso, sin detenerse a recoger objetos personales, caminando hacia la salida acordada y descendiendo por las escaleras caminando, sin gritar y respirando por la nariz.Una vez en la planta baja, se retirarán hasta el punto de reunión preestablecido.

2. 2 Pautas para el resto del personal

Deberán seguir las indicaciones del Responsable de cada sector y tener conocimiento de los dispositivos de seguridad y medios de salida.

Se dirigirán al lugar asignado sin correr, cerrando puertas y ventanas a su paso, sin transportar bultos ni regresar al sector siniestrado.

Descenderán, siempre que sea posible, utilizando sólo las escaleras, y de espaldas en caso que en el trayecto encuentren humo, ya que éste y los gases tóxicos suelen ser más peligrosos que el fuego.

Una vez fuera del edificio, se concentrarán en el lugar previsto.

2.3. Otras pautas

En el caso de encontrarse atrapado por el fuego, se deberá colocar un trapo debajo de la puerta de modo de evitar el ingreso de humo.

Si este es el caso, deberá buscarse una ventana y señalizarla con una tela para poder ser localizado desde el exterior, sin trasponer ventana alguna.

En el caso de la evacuación de personas discapacitadas o imposibilitadas, la evacuación de las mismas deberá estar planificada de antemano, llevando un registro actualizado de las mismas.

El Encargado de Piso será quien se encargará de determinar el número y la ubicación de las mismas en el área que se le ha asignado y de asignar un ayudante para cada discapacitado.

También deberá solicitar a los empleados cercanos que ayuden a cualquier persona que se encuentre enferma o sufra lesiones durante la evacuación.

3. Consideraciones Generales

Los planos de evacuación deberán encontrarse en lugar visible, al igual que la ubicación de los puntos de reunión.

Se deberá capacitar al personal en lo referente al plan de evacuación como así también al uso de matafuegos y sistemas de alarma.

Resulta indispensable verificar que los extintores se encuentren adecuadamente cargados y que los hidrantes se encuentren en condiciones óptimas de operación, como así también activar periódicamente los detectores de humo de modo de cerciorarse de su buen funcionamiento.

DECRETO N° 1.082

Buenos Aires, 22 de junio de 2004.

En uso de las facultades conferidas por el Art. 102 de la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, promúlgase la Ley N° 1.346, sancionada por la Legislatura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires el 27 de mayo de 2004 (Expediente N° 34.882/04).

Dése al Registro, gírese copia a la Secretaría Parlamentaria del citado cuerpo por intermedio de la Dirección General de Asuntos Políticos y Legislativos, publíquese en el Boletín Oficial de la Ciudad de Buenos Aires, y remítase a los efectos de su competencia a la Dirección General de Defensa Civil dependiente de la Subsecretaría de Seguridad Urbana de la Secretaría de Justicia y Seguridad Urbana.

El presente Decreto es refrendado por el señor Secretario de Justicia y Seguridad Urbana, y por el señor Jefe de Gabinete.

IBARRA - López – Fernández

Los derechos vulnerados por el acoso psicológico en el ámbito laboral de los poderes públicos

2007-10-24T01:27:00.000-03:00

1.- Introducción

Para identificar los bienes jurídicamente tutelados de los trabajadores que resultan lesionados concretamente por el fenómeno del acoso psicológico laboral, debemos tener en cuenta, ante todo, lo que establecen los tratados internacionales y la propia Constitución Nacional, como así también las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) cuya operatividad resulta indiscutida.

Si bien todas estas disposiciones refuerzan el garantismo normativo, no podemos soslayar los aspectos más significativos y relevantes de las recientes investigaciones de la doctrina especializada cuyos valiosos aportes nos permitirán valorar y mensurar, en su justo alcance, las implicancias éticas y jurídicas de esta problemática.
Lo que se expondrá seguidamente, como es obvio, resulta de aplicación también a los trabajadores del ámbito privado aunque aquí, dado el enfoque de nuestro trabajo, estamos eximidos de analizar, en particular, el alcance de las leyes laborales que rigen en dicho sector.

2.- Los derechos vulnerados

1) Los derechos humanos

El creciente desarrollo de la cultura de los derechos inherentes a la persona humana nos ha permitido reconocer y detectar formas cada vez más sutiles de violencia que también afectan la vida y la integridad psicofísica y moral de las personas y a la sociedad [1].
Debemos tener en cuenta que el fenómeno sociolaboral del acoso moral ha sido caracterizado por diversos científicos y psicólogos, como la situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, arruinar su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas abandonen el lugar de trabajo [2] y que puede implicar, además, la destrucción de la imagen pública y de la carrera profesional del trabajador [3], si no se mencionan los casos más radicales (como su muerte moral) o su desaparición física [4].

Todas estas circunstancias dan una idea siquiera aproximada del problema social de esta perversa forma de violencia moral en el trabajo [5], que vulnera los derechos humanos reconocidos mediante tratados internacionales con jerarquía constitucional [6].

En efecto, adviértase que el art. 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 estatuye que toda persona tiene derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a una remuneración –también equitativa y satisfactoria- que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana.
El art. XIV de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre dispone que toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas.
Por su parte, el art. 5º, inc. 1º, de la Convención Americana de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica) establece que toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral y agrega, en el inc. 2, que nadie debe ser sometido a tratos crueles, inhumanos o degradantes [7]. Y en el artículo 11 se estatuye expresamente que toda persona tiene derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de su dignidad.

Por otro lado, la Convención contra la tortura y otros tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes dispone en el art. 16 que “Todo Estado Parte se comprometerá a prohibir en cualquier territorio bajo su jurisdicción otros actos que constituyan tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes y que no lleguen a ser tortura tal como se define en el art. 1º, cuando esos actos sean cometidos por un funcionario público y otra persona que actúe en el ejercicio de las funciones oficiales, o por instigación o con el consentimiento o la aquiescencia de tal funcionario o personal”.

Asimismo, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en su art. 6 establece que el Estado debe garantizar el derecho de toda persona de ganarse la vida mediante un trabajo, tomando todas las medidas necesarias para ello, en particular, para que tenga una ocupación plena y efectiva, con condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana.
De los enunciados precedentes resulta evidente que la integridad física, psíquica y moral del trabajador, el respeto de su honra, el derecho al reconocimiento de su dignidad [8] y a no ser discriminado [9] y de las libertades fundamentales de la persona humana se ven intensamente degradas por los comportamientos que en sus diversas modalidades constituyen acoso moral o psicológico.

Veamos lo que dice al respecto Molina Navarrete [10].
Es indudable que la integridad física y psíquica resulta comprometida por cuanto el acoso moral se revela, en todo caso, como una agresión a la salud del trabajador-víctima dado que sus efectos perjudican su equilibrio emocional y psíquico, multiplicando exponencialmente las enfermedades psicosomáticas y el riesgo de accidentes.
También resulta afectado el respeto de su honra o el derecho al honor -tanto en su faceta personal como profesional- ya que el acoso moral comprende, o puede comprender, conductas atentatorias tanto contra la autoestima como contra la reputación de la víctima, por lo general, en grados extremos –por ejemplo, ridiculización colectiva o pública, "ninguneo", indiferencia, marginación, continuas recriminaciones por pretendidos malos resultados, acusaciones insidiosas reiteradas, etc.- , así como actuaciones dirigidas a desconsiderar, ignorar e invalidar su actividad laboral.

En consecuencia, pocas dudas pueden caber respecto a su negativa afectación del derecho al honor. Representa, pues, una forma sistemática y extrema de "aniquilamiento" de la esfera profesional del trabajador con pretensiones de proyección exterior y hacia el futuro, rebajando hasta la humillación la consideración debida a la valía profesional del trabajador. De ahí que en determinados estudios se insista en calificar tal conducta como una forma de perversión cuyas manifestaciones disvaliosas contienen un alcance lesivo de proyección impredecible e implican asimismo la desacreditación, el aislamiento y la confusión totales del trabajador-víctima, con la consiguiente ruptura de sus vínculos sociales y de grupo y, a veces, incluso los familiares.

Tal como quedó dicho rige asimismo la prohibición de tratos crueles, inhumanos o degradantes. Sobre este particular, Blanco Barea y López Parada -siguiendo los lineamientos de relevantes precedentes judiciales españoles- consideran que constituyen tortura los actos que envilecen, humillan, vejan o denigran la integridad moral de otro.

Asimismo, tomando como base lo resuelto en otros pronunciamientos refieren que el concepto de tratos degradantes acuñado por el Tribunal de Estrasburgo se define en relación a la existencia de actos que pueden crear en las víctimas sentimientos de temor, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar su resistencia física o moral. Y agregan que el trato degradante implica quizás una conducta desde la habitualidad en relación a situaciones de menor entidad aunque siempre hirientes a la dignidad porque suponen, en todo caso, menosprecio y humillación. Aún ante la ausencia de una clara definición, concluyen que se atenta contra la integridad moral de una persona cuando se veja su dignidad de ser humano recurriendo a formas de presión sobre su voluntad [11].

Las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana que consagra en art. 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales aparecen también vulneradas.
En efecto, en primer lugar, no nos olvidemos que la persona se realiza en el ámbito laboral y en todo el haz de relaciones sociales y familiares que puede sostener y desarrollar, en gran medida, gracias a la remuneración económica que percibe por el trabajo. Por lo tanto, si el proceso de acoso le priva de todo esto, le está produciendo un daño más allá del causado a su “dignidad laboral”. Lo está minando como persona o, dicho de otra manera, lo está atacando en el núcleo mismo de su condición humana [12].

Por otro lado, el derecho a la libertad de comunicación intersubjetiva y/o grupal también se ve quebrantado pues una de las actuaciones más relevantes ideadas por el agresor o acosador es conseguir romper radicalmente las redes de información-comunicación del trabajador en la empresa, ya sea con sus compañeros, ya con la línea de mando, ya incluso con el exterior, de modo que el trabajador-víctima quede completamente aislado en "su" organización o grupo socio-laboral. A este respecto, debe tenerse en cuenta que uno de los principales elementos que sirven para amparar y favorecer el éxito de la conducta acosadora u hostigadora es, precisamente, la pasividad de los restantes miembros del grupo respecto a esta situación de persecución psicológica, facilitando o consintiendo, por tolerancia o dejadez o por connivencia, el aislamiento y el "vacío" al trabajador [13].
En función de lo dicho, creemos que las normas internacionales de los derechos humanos, coincidiendo con la postura de Maffía, se erigen en herramientas útiles para contrarrestar estos abusos [14].

Por último, cabe señalar que en esta línea se enrola también la O.I.T. Por un lado, en la Declaración General de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo quedó expresado el compromiso de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores de respetar y defender los valores humanos fundamentales. A su vez, en la Conferencia del mismo año se aprobó el texto de una Declaración de Principios y Derechos Fundamentales entre los cuales se encuentran:“el respeto a la dignidad del trabajador, el honor, la imagen y la integridad física y mental”.

2) La dignidad del trabajador

Hemos visto que el concepto de la dignidad del trabajador está contemplado expresamente tanto en el art. 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, como en el art. XIV de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre y en el art. 5º, inc. 1º, de la Convención Americana de Derechos Humanos.
A su vez, en el ámbito de la O.I.T. se ha declarado que el trabajo decente es fundamental para el progreso social y constituye el eje en donde convergen los cuatro objetivos estratégicos, es decir, los derechos en el trabajo, el empleo, la protección social y el diálogo social. Asimismo, es un concepto organizador que sirve para proporcionar un marco general para las acciones de desarrollo económico y social destinadas a proporcionar oportunidades para que las mujeres y los hombres consigan un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana [15].

Este derecho a la dignidad del trabajador también está consagrado en el art. 14 bis de nuestra Constitución Nacional.
Cuando Bidart Campos estudia los principios constitucionales del derecho del trabajo destaca que es precisamente la dignidad de la persona la que exige dignidad de las condiciones de labor, por cuanto el trabajo como actividad humana empeña la dignidad personal.

Las condiciones “dignas y equitativas” en que debe ser prestado involucra, entre otras, el trato respetuoso.
También explica que es fácil comprender sin demasiadas disquisiciones filosóficas por qué se exige situar al hombre que trabaja, y a su actividad misma, en un ambiente decoroso. Ello es así porque quien trabaja es una persona. La cláusula es tan amplia que, por sí sola, abastece un contenido que, a lo mejor, hace superabundante otras partes del artículo 14 bis. Lo justo, lo decente, lo decoroso, lo adecuado, eso es lo que prescribe la norma, no sólo durante el tiempo de trabajo y en el lugar de trabajo, sino aún más allá para asegurar, mediante esas condiciones, la existencia digna de la persona humana.

El adjetivo “dignas”, concluye Bidart Campos, debe interpretarse entonces como si la frase completa dijera: condiciones compatibles con la dignidad del hombre [16].
Molina Navarrete considera asimismo afectados por las conductas de acoso psicológico en el trabajo los valores sociales representados o expresados por la salud laboral y la dignidad de la persona [17].

El profesor Sagardoy se inscribe en esta línea ya que pone el acento en lo que denomina un nuevo principio modulador de las relaciones de trabajo: el principio “pro dignitate laboratoris”. Añade también que el empresario debe salvaguardar los derechos del trabajador como persona y el trabajador, a su vez, tiene contraído un compromiso de lealtad contractual. Proporcionalidad y equilibrio son los polos que marcan las reglas del juego. Ni se puede olvidar la Constitución, ni se puede olvidar el contrato. Afirma asimismo que los derechos a la igualdad y no discriminación, integridad moral, de libertad de expresión e información, al honor, a la intimidad y a la propia imagen, de libertad ideológica y religiosa, de reunión y de tutela judicial efectiva que hacen de la persona persona tienen que poder ejercerse en el ámbito laboral. Con las limitaciones y modulaciones que el compromiso laboral impone, pero con respeto a su contenido esencial. Es duro trabajar para ganarse el sustento, concluye finalmente el profesor Sagardoy, pero lo es más que ese trabajo sea causa del hundimiento y ruina moral del que trabaja [18].

Por su parte, Blanco Barea y López Parada sostienen que el “mobbing” afecta necesariamente la dignidad que junto con el derecho el libre desarrollo de la personalidad tienen además de una dimensión individual una proyección social, por cuanto este concepto es el fundamento del orden político y de la paz social [19].
Y como de la dignidad participan cada uno de los derechos de la personalidad, dentro de este concepto consideramos incluido, pues, el derecho a la carrera.

En efecto, el derecho a la carrera no implica sólo la posibilidad de una mejora de retribuciones -aunque este sea un elemento importante- sino, también y paralelamente y como aspecto inescindible, el derecho a un desarrollo y aplicación de aptitudes, es decir que no resultan ajenos a la cuestión la realización y el perfeccionamiento profesionales como legítimas pretensiones humanas que, por lo demás, coinciden con los intereses públicos en juego. De allí que no sólo toda “desjerarquización”, sino también todos los actos que tiendan a limitar las posibilidades de progreso importan un agravio a la carrera [20].

Esto es lo que sucede precisamente con muchas de las actitudes que importan acoso ya que conllevan apreciaciones injuriosas de la capacidad profesional que provocan el demérito y desprestigio de la reputación y vulneran el derecho de trabajar por cuanto cuestionan la idoneidad, único requisito básico para acceder a puestos de trabajo en igualdad de condiciones. Además causan el deterioro de la imagen pública y la destrucción de la carrera profesional del trabajador al rebajarlo en su consideración debida [21]. Este agravio del derecho a la carrera profesional importa, en consecuencia, una peor colocación dentro de la situación competitiva en el mercado laboral.

Sólo nos resta añadir a estas reflexiones que la doctrina italiana clásica ha sostenido tradicionalmente “que el trabajo no es otra cosa que el trabajador mismo, es el hombre con sus músculos, cerebro, dignidad y alma”[22].
Idéntica línea de pensamiento fue mantenida desde siempre por la Doctrina Social de la Iglesia, desde “Rerum Novarum”a “Laborem Exercens”. En particular, en ésta última Encíclica -dictada en el 90 aniversario de la primera- se reconoció se puede hacer del trabajo un medio de opresión del hombre. Existe, pues, la obligación moral de unir la laboriosidad como virtud con el orden social del trabajo, que permitirá al hombre "hacerse más hombre" en el trabajo, y no degradarse a causa del trabajo, perjudicando no sólo sus fuerzas físicas, sino, sobre todo, menoscabando su propia dignidad y subjetividad [23]. Recordemos asimismo que en la Encíclica Redemptor Hominis quedó plasmada la postura de la Iglesia frente a los derechos del poder en el sentido de que “no pueden ser entendidos de otro modo más que en base al respeto de los derechos objetivos e inviolables del hombre”[24].

3) Las condiciones equitativas de labor y el derecho del trabajador a no ser discriminado

El art. 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 consagra el derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, cuya violación fue considerada como discriminación por la O.I.T. en la Convención de 1958.
Por su parte el art. 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos establece que todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley.

Asimismo, en el informe global sobre discriminación en el trabajo del 12 de mayo de 2003 la O.I.T. anuncia que la discriminación en el lugar de trabajo continúa siendo un problema global que se manifiesta en formas nuevas y más sutiles. También se concluyó allí que todos se benefician con la eliminación de la discriminación en el trabajo: los individuos, las empresas y la sociedad en su conjunto.

A su vez, la Constitución Nacional en el art. 14 bis se refiere a las condiciones equitativas de labor y en el art. 16 consagra asimismo la igualdad de posibilidades y la no-discriminación. Debemos concluir, por lo tanto, que frente a la consolidación de estos principios en nuestra Carta Magna no puede haber criterio ni legislación menor que contradiga tales principios.

En suma, si partimos de la base de que el acoso moral genera una situación que provoca en el trabajador un trato de disfavor de significado claramente discriminatorio respecto del resto de compañeros [25] y tenemos en cuenta que esto también es un comportamiento violento [26] y que a la normativa que hemos aludido se suma lo dispuesto por la ley 23.592 contra la discriminación, resulta claro entonces el avasallamiento de tales derechos a consecuencia del fenómeno que estamos estudiando.

3. Reflexiones finales

Como ninguna sociedad ha progresado aniquilando los derechos de los individuos y menos aún los de los trabajadores que son los que producen día a día los bienes y servicios que permiten el intercambio, mantienen la apropiada relación entre el crecimiento económico y el progreso social y facilitan, en base a la observancia del principio de la solidaridad, la inclusión al sistema de los más desprotegidos y, en definitiva, hacen posible la vida en sociedad, el Estado debepromover la prevención, movilizar los interlocutores sociales, fomentar la investigación, desarrollar los programas y publicar los estudios que recomienden las prácticas a seguir.

En definitiva, la prevención de este fenómeno está basada en la posibilidad de lograr un substancial cambio cultural de los valores, actitudes, expresiones verbales y maneras de interacción, el cual, como proceso a largo plazo, puede ser favorecido por esfuerzos combinados dirigidos a crear conciencia y a despertar la percepción clara e individual del fenómeno [27]. Además, como empleador debe introducir la ética en la gestión de los recursos humanos y tiene la obligación –además de la tarea de prevención- de erradicar la violencia laboral para el adecuado resguardo de los derechos fundamentales de las personas.

Finalmente, deberá implemente políticas preventivas de difusión y educación, fomente las intervenciones tempranas en la gestión del conflicto y procure que la ética esté presente en el comportamiento diario. Debe proveer, asimismo, la rehabilitación profesional a la víctima.

[1] D. Maffia, en “Violencia institucional y derechos humanos”, cap. 20 de la obra de D. Scialpi, Violencias…, p. 379.
[2] M. Velázquez Fernández, , La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o “mobbing”, www.asacamt.es.vg .
[3] Juzg. de lo Social Nº 36, Madrid, 29.4.03, conf. , F. J. Abajo Olivares, op. cit., p. 279.
[4] A. J. Fanjul en su trabajo “El acoso moral (mobbing). Un nuevo riesgo en la medicina del trabajo”, (www.astrea.com.ar) hace referencia a diversos precedentes judiciales emanados de altos tribunales de Italia y de España, en los que se consideró como accidente de trabajo el suicidio de trabajadores afectados de síndromes depresivos causados por conductas de acoso psicológico.
[5] Juzg. de lo Social Nº 1, Bilbao, 22.3.02, cit. por F. J. Abajo Olivares, p. 246.
[6] A. J. Fanjul, op. cit.
[7] Este derecho también lo consagra el art. 7 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, www.unhchr.ch
[8] La importancia del derecho a la dignidad del trabajador la analizaremos luego con especial detenimiento.
[9] También examinaremos en particular -más adelante- las implicancias del derecho a no ser discriminado.
[10] C. Molina Navarrete, Una nueva patología de gestión en el empleo público: El acoso institucional. (mobbing), www.investigacionfiscal.org.
[11] M .J. Blanco Barea-J. López Parada, La Vía Penal y Civil integrada en el Tratamiento de Urgencia, www.prevention-world.com
[12] M. J. Blanco Barea y J. López Parada, La dignidad y el “mobbing” en un Estado social y democrático de Derecho, www.asacamt.es.vg
[13] C. Molina Navarrete, op. cit.
[14] D. Maffia, op. cit.
[15] J. A. Somavia, Director General de la O.I.T., www.ilo.org
[16] G. J. Bidart Campos, Principios constitucionales de Derecho del Trabajo (individual y colectivo) y de la seguridad social en el art. 14 bis, Rev. Trabajo y Seguridad Social, Bs. As. 1981, T. VIII-1981, p. 481.
[17] C. Molina Navarrete, op. cit.
[18] J. A. Sagardoy, La dignidad en el trabajo y el “mobbing”, Diario ABC, www.prevention-world.com.
[19] M. J. Blanco Barea y J. López Parada, La dignidad…, op. cit.
[20] D. L. Baró, Algunas consideraciones sobre el derecho a la carrera de los agentes públicos, Revista Argentina de Derecho Administrativo, Octubre-Diciembre 1975, nro. 10, p. 63.
[21] C. Molina Navarrete, op. cit.
[22] L. Barassi, Tratado de derecho del trabajo, Alfa, 1953, t. II, p. 252 , citado por A. J. Fanjul, El acoso moral (mobbing). Un nuevo riesgo en la medicina del trabajo; www.astrea.com.ar.
[23] Carta Encíclica de S. S. Juan Pablo II Laborem Excercens, www.conferenciaepiscopal.es.
[24] Juan Pablo II, Redemptor Hominis, III, 17, www.conferenciaepiscopal.es.
[25] C. Molina Navarrete, op. cit.
[26] C. Argibay, op. cit.
[27] M. G. Cassitto y otros, op. cit

Expte MD N° 12.724/07 - Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo del Servicio de Hidrografía Naval (SHN) – Informe Final

2007-09-12T02:11:00.001-03:00

Buenos Aires, 12 de septiembre de 2007

SEÑOR JEFE
SERVICIO HIDROGRAFÍA NAVAL
Contraalmirante Andrés Roque Di Vincenzo
S. / D.

Ref. : Expte MD N° 12.724/07 - Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo del Servicio de Hidrografía Naval (SHN) – Informe Final -

La Delegación CYMAT UPCN (Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo) del Ministerio de Defensa, informó que realizó una visita de inspección preliminar en el ámbito del Servicio de Hidrografía Naval, junto a una delegación gremial acorde a lo referenciado en el Expediente MD N° 12.724/07.

La CYMAT UPCN Delegación Ministerio de Defensa se constituyó en fecha 21 de marzo de 2007 en el Organismo indicado a los fines de cumplimentar el objetivo precitado y ha tomado conocimiento de distintos incidentes en el ámbito del SHN, por lo que hemos realizado una visita de inspección técnica. En otra oportunidad efectuamos una segunda visita técnica de inspección de manera inconclusa, debiendo realizar una tercera.

La Comisión CYMAT UPCN del Ministerio de Defensa efectuará sus visitas técnicas de inspección sin previo aviso en situaciones que así lo merezcan y en virtud de las facultades exclusivas emanadas de lo reglamentado en el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional (CCTG para la APN), homologado por Decreto N° 214/06, y en su Titulo VII, Capítulo III, artículo 108, inciso a) “…El acceso y libre circulación por los lugares de trabajo, sin que se entorpezca el normal funcionamiento de las correspondientes unidades administrativas, dentro de los horarios habituales de trabajo, con excepción de los lugares de acceso restringido…”

Sin otro particular, saludamos a usted muy atentamente.

¿QUE ES HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO?

2007-08-28T01:45:00.000-03:00

Es una especialidad que tiende a la Prevención, Protección y Solución de los riesgos del trabajo detectados en todos aquellos lugares donde se desarrollen actividades de tipo laboral.
Se encuentra normada por la Ley 19.587 y sus decretos reglamentarios, donde se contempla el funcionamiento de los siguientes servicios en todos los organismos:
Servicio de Medicina del Trabajo
Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo

En dichos Servicios se deben desarrollar tareas tendientes al estudio, prevención y solución de todo inconveniente relacionado con:
• Contaminación Ambiental• Ventilación• Ruidos y Vibraciones• Iluminación y Color• Instalaciones eléctricas• Carga Térmica• Aparatos sometidos a presión• Máquinas y Herramientas• Prevención contra incendio• Medios de Escape. Plan de Evacuación• Ascensores y Montacargas• Riesgos Biológicos• Radiaciones• Servicios Sanitarios

¿DE QUE SE OCUPA LA MEDICINA DEL TRABAJO?
- Fundamentalmente de la salud de los trabajadores. La salud laboral es responsabilidad del empleador, quien está obligado a proveer el medio ambiente de trabajo más seguro y sano posible.
- La Ley de Riesgos del Trabajo 24.557, del año 1995, crea un nuevo sistema de riesgos del trabajo, con la creación de una nueva figura, las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, (ART), las que deben hacerse cargo de aquí en más del tratamiento de los accidentes y contingencias laborales.

- La OIT en el convenio 161, sobre los servicios de salud en el trabajo, establece:
DEFINICION: (Art.1º) "Servicios investidos de funciones esencialmente preventivas y encargados de asesorar al empleador, a los trabajadores, y a sus representantes a cerca de los requisitos necesarios para establecer y conservar un medio ambiente de trabajo seguro y sano, que favorezca la salud física y mental optima en relación con el trabajo. La adaptación del trabajo a Las capacidades de los trabajadores, habida cuenta de su estado físico y mental."
FUNCIONES: (Art.5º) "... Los servicios de salud en el trabajo deberán asegurar las funciones siguientes que sean adecuadas y apropiadas a los riesgos detectados...":a) Identificación y evaluación de los riesgos que puedan afectar la salud en el lugar de trabajo.b) Vigilancia de los factores del medio ambiente del trabajo y de las prácticas que puedan afectar a la salud de los trabajadores.c) Asesoramiento sobre planificación y organización del diseño de los lugares de trabajo, control del mantenimiento de la maquinaria.d) Asesoramiento en materia de salud, higiene y seguridad, como también en cuestiones de ergonomía.e) Colaboración en la difusión de información y capacitación.
FUNCIONAMIENTO: (Art. 9º a 15º) El convenio estipula la conveniencia de que sean multidisciplinarios, de acuerdo a las tareas que se ejecuten. Informar sobre los riesgos de salud para los trabajadores. Los servicios deben estar informados a cerca de los casos de enfermedad y ausencias prolongadas, a los efectos de poder determinar la relación con la tarea laboral.

¿La normativa vigente en la materia, se cumple?:

• Ley 19.587 "Seguridad e Higiene en el Trabajo"
• Decreto Reglamentario 351/79 y 1338/96 (Modifica al 351/79)
• Ley 24.557 "Riesgos del Trabajo"
• Decreto 658/96 (Listado de Enfermedades Profesionales)
• Resolución SRT 043/97 y 054/98 (Exámenes Médicos)

Expte MD N° 12.724/07 - Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo del Servicio de Hidrografía Naval (SHN) – COPIA DE NOTA DEL 3/04/07

2007-05-02T20:30:00.000-03:00

Buenos Aires, 02 de MAYO de 2007

SEÑOR JEFE DE GABINETE
DEL MINISTERIO DE DEFENSA
Dr. RAUL GARRE
S. / D.

Ref. : Expte MD N° 12.724/07 - Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo del Servicio de Hidrografía Naval (SHN) – COPIA DE NOTA DEL 3/04/07 -

Por intermedio de la presente, tengo el agrado de dirigirme a Usted, a efectos de adjuntarle copia certificada de la nota UPCN del 3 de abril de 2007, Expte MD N° 12.724/07, en la que la Delegación CYMAT UPCN (Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo) del Ministerio de Defensa, informa que realizó una visita de inspección en el ámbito del Servicio de Hidrografía Naval, junto a una delegación gremial y en cumplimiento de lo reglamentado en el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional (CCTG para la APN), en su Titulo VIII, artículos 115 al 120 inclusive, y en virtud de la aplicación de las normas reguladas por la Ley Nº 19.587 (Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo), Ley Nº 24.557 (Ley de Riesgos del Trabajo) y sus decretos reglamentarios, normas complementarias o modificatorias.

Sin otro particular, saludamos a usted muy atentamente.

LA VIOLENCIA LABORAL EN LA GESTIÓN DE PERSONAL, DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE LA ARGENTINA, COMO CONDICIÓN NECESARIA PARA LA CORRUPCIÓN

2007-04-04T04:00:00.000-03:00

Por Diana Scialpi

Lic. en Sociología y Especialista en Planificación y Gestión de Políticas Sociales (Universidad de Buenos Aires, Argentina).
Fue responsable de la Coordinación General del Plan Nacional de Lectura de la Secretaría de Cultura de la Nación (1986-1989) y ha publicado diversos trabajos relativos a esa gestión.
Es docente del Instituto Universitario de la Fundación ISALUD.
Autora de Violencias en la Administración Pública: Casos y Miradas para pensar la Administración Pública Nacional como ámbito laboral, Editorial Catálogos, Buenos Aires, Argentina, 1999.
Colaboradora del Suplemento Empleos del diario La Nación, Buenos Aires, Argentina.
Como profesional de planta permanente de la Jefatura de Gabinete de Ministros de la Nación, se desempeña como investigadora "en comisión" en la Dirección de Estudios e Investigaciones del Instituto Nacional de la Administración Pública, INAP.

RESUMEN:
Actualmente, los organismos internacionales de salud pública, reconocen a la violencia como un obstáculo para el desarrollo de las naciones y una amenaza para la salud pública. La conceptualización, medición y análisis de las conductas violentas en diferentes contextos y la comprensión de sus causas y factores asociados, fueron establecidas como tareas urgentes encaminadas a orientar las acciones de salud pública en los referente a la prevención de la violencia y la atención a las víctimas y agresores.
Una investigación exploratoria verificó que la conducta violenta es perpetrada, en democracia y en las instituciones estatales, por quienes tienen la responsabilidad de proteger a todos los ciudadanos. Esta violencia verificada en la transformación del protector en violento, produce efectos mucho más devastadores por cuanto se convierte en modelo autorizado además de resultar condición necesaria para el nacimiento y la realimentación permanente de la corrupción.
Existe una íntima relación entre violencia político-burocrática, sufrimiento personal (impacto en la salud física y psíquica de los agentes públicos) resultados de la gestión pública y resquebrajamiento del sistema democrático y el Estado de Derecho.
La presente nota aspira a propiciar la reflexión colectiva para revertir situaciones concretas.

1. Introducción

Aunque la violencia ha sido objeto de numerosos estudios desde el punto de vista de diversas disciplinas, su abordaje como problema de salud pública es relativamente reciente. Los expertos señalan que la violencia puede y debe ser tratada como un problema de salud pública, no sólo porque produce directamente lesiones y defunciones, sino por su impacto en el deterioro del entramado de relaciones sociales de solidaridad y cooperación que hoy suele denominarse "capital social". (Filho, 1999)
Más aún, actualmente, diversos organismos internacionales de salud pública, entre ellos, la Organización Mundial de la Salud y la Organización Panamericana de la Salud, reconocen a la violencia - en sus diferentes manifestaciones - como un obstáculo para el desarrollo de las naciones y una amenaza para la salud pública. En informes especializados destacan que la violencia ha dejado de enfocarse indirectamente y de esconderse tras apelativos como "cuestiones de salud pública controvertida" y "hecho inevitable de la vida" para reconocerse como una epidemia soslayada que pronto superará a las enfermedades infecciosas como causa principal de morbilidad y mortalidad prematura en todo el mundo.
La Organización Mundial de la Salud y el Banco Mundial han estimado que los actos de violencia contribuyen al 15% de la carga mundial de enfermedad, pero no existen indicadores adecuados para medir su impacto total. Las tasas de mortalidad por homicidio y suicidio, que son fáciles de obtener y sirven para hacer ciertas comparaciones entre países, no incluyen las muertes no registradas relacionadas con la violencia.
A la luz de este vacío de conocimiento, la conceptualización, medición y análisis de las conductas violentas en diferentes contextos y la comprensión de sus causas y factores asociados, fueron establecidas como tareas urgentes encaminadas a orientar las acciones de salud pública en los referente a la prevención de la violencia y la atención a las víctimas y agresores.
Todos los organismos internacionales de salud subrayan la necesidad de profundizar en el conocimiento y la comprensión de la compleja trama de factores políticos, socioeconómicos, psicosociales y culturales que se asocian con la violencia y resaltan la importancia de fundamentar un enfoque integrado de prevención. Para ello consideran prioritario la promoción y realización de investigaciones y el mejoramiento de los sistemas de información y registro.

2. Acoso moral, psicoterror y violencia en ámbitos laborales

En consonancia con el enfoque explicitado a título introductorio, han comenzado a surgir estudios sobre la violencia en los ámbitos laborales. Si bien es posible que las conductas violentas en el trabajo sean un fenómeno tan viejo como el trabajo mismo, como fenómeno de patología laboral han comenzado a hacerse visibles en Europa y E.E.U.U, sólo desde hace una década.
En los países anglosajones y en los países nórdicos, se lo denomina "mobbing" ( de mob: muchedumbre, manada, plebe) En Suecia, el psicólogo del trabajo Heinz Leymann, investigador de estos procesos, lo designa "psicoterror". En este país, el hostigamiento psicológico en el trabajo origina entre el 10% y el 15% de los suicidios registrados, según señala un informe de la O.I.T. (1998)
En Francia, se advierte que la tensión laboral afecta negativamente a la salud de las personas y genera un costo económico aunque todavía no se ha evaluado con exactitud. La especialista en Victimología, Marie France Hirigoyen (1999) acuñó el concepto "acoso moral" para describir un proceso de maltrato psicológico mediante el cual "un individuo puede conseguir hacer pedazos a otro y el ensañamiento puede conducir incluso a un verdadero asesinato psíquico". La victimóloga francesa describe minuciosamente el perfil del perverso y visibiliza la dinámica del fenómeno: "Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo."
Según la experta, "cuando el proceso de acoso en la empresa se instaura, la víctima es estigmatizada: se dice que el trato con ella es difícil, que tiene mal carácter o que está loca. Se considera que su personalidad es la responsable de las consecuencias del conflicto y la gente se olvida de cómo era antes o de cómo es en otro contexto." Más aún, "las víctimas, al principio y contrariamente a lo que los agresores pretenden hacer creer, no son personas afectadas de alguna patología o particularmente débiles. Al contrario, el acoso empieza cuando una víctima reacciona contra el autoritarismo de un superior y no se deja avasallar. Su capacidad de resistir a la autoridad a pesar de las presiones es lo que la señala como blanco". Por último, Hirigoyen advierte que "la empresa en su conjunto se puede convertir en un sistema perverso cuando el fin justifica los medios y cuando está dispuesta a todo - incluso a destruir a sus empleados - con tal de alcanzar sus objetivos. En este caso, la mentira desencadena el proceso perverso en el mismo nivel de la organización del trabajo."
Por encima de la visibilización del fenómeno del "hacelérement moral", la especialista destaca que la dificultad para defenderse del acoso moral reside en el hecho de que casi nunca se dispone de pruebas flagrantes.1
Sobre la misma cuestión argumenta la socióloga argentina Inés Izaguirre (1998) en su contribución al debate conceptual sobre la violencia y las dificultades e interrogantes que plantea su traducción en observables.

3. Las conductas violentas en la gestión de personal de la Administración Pública

La palabra violencia, evoca, de inmediato, imágenes que tienen que ver con el empleo de la fuerza material: golpes, hechos de sangre, estallido, combate. Pero la violencia, en términos generales es una forma de ejercicio del poder mediante el empleo de la fuerza (no sólo) física, (sino también) psicológica, emocional, económica, política. En sus múltiples manifestaciones implica la existencia de un arriba y un abajo, reales o simbólicos, que adoptan habitualmente la forma de roles complementarios: padre-hijo, hombre-mujer, maestro-alumno, patrón-empleado, joven-viejo. El empleo de la fuerza se constituye en un método posible para resolver conflictos como un intento de doblegar la voluntad del otro, de anularlo precisamente en su calidad de "otro". La violencia implica una búsqueda de eliminar los obstáculos (las normativas) que se oponen al propio ejercicio del poder, mediante el control de la relación obtenido a través del uso de la fuerza ( abuso de poder ) (Corsi, 1995)
Ahora bien, cuando el empleo de la fuerza y la voluntad de doblegar al otro, es perpetrado, en democracia, precisamente, "por quienes tienen la responsabilidad social y legal de cuidar a los ciudadanos, de mantener el orden en su mundo, de preservar la estabilidad y predictibilidad de sus vidas ( el Estado a través de sus agentes), la violencia tiene un efecto (doblemente) devastador y de largo alcance." Ello en virtud de que "la transformación del carácter protector en carácter violento ocurre en un contexto y en un discurso que destruye o falsea los significados y deniega esta transformación." (Sluzky, 1994)
Estamos hablando entonces de una violencia ejercida por quien tiene la obligación de proteger. De manera análoga a la situación donde, en el contexto familiar, el padre (que tiene la obligación legal y moral de proteger a sus hijos) viola a su hija o hijo.
Este tipo de violencia es la que define Sluzky con tanta justeza: "La calidad siniestra y el efecto traumático devastador de la violencia familiar y política son generados por la transformación del victimario de protector en violento, en un contexto que mistifica o deniega las claves interpersonales mediante las cuales la víctima reconoce o asigna significados a los comportamientos violentos y reconoce su capacidad de consentir o disentir." (Sluzky, 1994)
Así, la violencia adquiere características devastadoras cuando el acto de violencia es re-rotulado: ej: "Esto es organización y capacitación para la eficiencia y la eficacia " y su efecto, sea dolor físico, o emocional, es negado o mistificado. El corolario de valores es redefinido: ej: " De esta manera estamos modernizando el Estado." La re-rotulación corre por cuenta del violento, quien atribuye a su conducta un significado diferente del que realmente tiene."2
Para Sluzky, esta definición de violencia política, que subraya la transformación de la fuente de protección en fuente de terror en un contexto engañoso, lejos de ser específica de la violencia política, borra buena parte de la distinción entre la (macro) violencia política y la (micro) violencia familiar y permite abarcar un amplio espectro de situaciones.
Con la convicción de que este modelo general de Sluzky resulta un instrumento preciso y oportuno para estudiar el territorio de la Administración Pública, entendido como ámbito laboral, en 1997 realicé un estudio de ese territorio, desde la perspectiva del análisis de las conductas violentas. Desarrollé una investigación de campo, sobre la base de una muestra intencional de casos, propia de los estudios de carácter exploratorio, que me permitió verificar la existencia de diversas modalidades de conductas violentas a las que genéricamente denominé violencia político-burocrática. (Scialpi, 1999)
En contraste con el fenómeno del "acoso moral" (tratado en el punto 2) para el cual resulta difícil hallar "pruebas flagrantes", sostengo que para la violencia político-burocrática, no resulta muy difícil encontrar pruebas contundentes. Hay claros indicadores y aún expedientes que develan lo que está pasando.3
A mi juicio, resulta urgente abordar la tarea de identificación y esclarecimiento de algunas de las principales modalidades de violencia que padecen los trabajadores de la Administración Pública, tarea que precede necesariamente a las mediciones de incidencia, frecuencia y gravedad recomendadas por la OIT.4

4. La epidemia soslayada

Si para los organismos internacionales de salud pública resulta urgente la conceptualización, medición y análisis de las conductas violentas en diferentes contextos y la comprensión de sus causas y factores asociados, el análisis de las conductas violentas en el ámbito de la Administración Pública, adquiere carácter de doble urgencia y supone una responsabilidad insoslayable para los profesionales de las ciencias sociales, entre los que me incluyo.5
Ello en virtud de que, tal como razona Sluzky (1994) la transformación de la fuente de protección en fuente de terror, en un contexto engañoso, hace que los efectos de las conductas violentas en la gestión de personal de la Administración Pública, sean más devastadores y provoquen consecuencias más graves que otras violencias en otros ámbitos laborales.
Además del impacto que tiene esta violencia político-burocrática sobre la salud de los agentes públicos y sobre los resultados de la gestión de los organismos estatales, se convierte en modelo autorizado (Coria, 1994) y ofrece un soporte instrumental estratégico para la corrupción, fenómeno éste que, en la actualidad, comienzan a combatir los organismos multilaterales de crédito y las grandes corporaciones multinacionales que reclaman más respeto a las reglas y prácticas internacionales.
Resulta obvio que para perpetuarse, la corrupción en el Estado requiere en primer término, conductas violentas en la gestión de personal de la Administración Pública, en segundo término, impunidad absoluta de los agresores y victimarios y por último, víctimas afectadas del síndrome de indefensión aprendida.6 Así se mantiene un Estado de Derecho en agonía.
La investigación de campo permitió constatar la íntima relación que existe entre violencia político burocrática, sufrimiento personal (impacto en la salud física y psíquica de los agentes públicos), resultados de la gestión pública en términos de servicios prestados a la población argentina en su conjunto y resquebrajamiento del sistema democrático.
La visibilización de este fenómeno habilita el debate de esta singular problemática que afecta potencialmente nada menos que al 14,4% de la PEA ocupada del país. El sector público argentino está integrado por una población asalariada de 1.813.000 personas. (SIEMPRO- INDEC, 1997)

5. Visibilizar la violencia para poder erradicarla

Cabe esperar que el reconocimiento, la identificación, en suma la visibilización de la violencia en la gestión de personal de la Administración Pública, y la magnitud de las cifras de población afectada directamente (a la que debe sumarse la sociedad entera afectada como consecuencia), estimulen la conciencia colectiva de que debemos y podemos hacer algo al respecto.
Es necesario recordar que la sola existencia de ciertas condiciones sociales objetivas, no es condición necesaria y suficiente para su reconocimiento como problema social. Es preciso, además, que esa condición "afecte a un número importante de personas de un modo considerado inconveniente y que la gente crea que puede y debe hacer algo para corregirla, mediante la acción social colectiva, en virtud de que es considerada socialmente indeseable." (Horton, 1987)
En este sentido es posible encontrar antecedentes alentadores. En el tema de la violencia, como en otros fenómenos sociales, hay un largo camino que va desde el momento en que se identifica (y se visibiliza) una modalidad de violencia como problema social hasta que se elaboran marcos teóricos comprensivos y se toman decisiones para su atención y tratamiento. Así por ejemplo, hace veinte años, poco o nada hablábamos de violencia familiar en la Argentina. No obstante, el fenómeno existía. Un proceso de construcción social llevó primero a hacer visible el problema, después a instalarlo socialmente y finalmente a impulsar prácticas reparadoras.7
Una problemática similar a la de la violencia en el contexto familiar, es identificable en los lugares de trabajo. Por encima de las particularidades observables en cada sector de actividad, la conducta violenta en ámbitos laborales es verificable, aunque ocultada como ocurrió con la violencia familiar.
Menos denunciada aún es esta violencia en la Administración Pública entendida como ámbito laboral donde la conducta violenta es perpetrada en democracia y en las instituciones estatales, por quienes tienen el deber social y legal de proteger a todos los ciudadanos.
La detección y la denuncia, adquieren carácter de emergencia social. Su tratamiento y corrección también.
Creo firmemente que eludir esta parte sustancial de la conflictiva humana, subestimarla o minimizarla es una forma de justificación. Más aún no exponerla equivaldría a incurrir - a mi entender - en una "doble victimización"8. En tal caso estaríamos favoreciendo conscientemente el desarrollo y la perpetuación de estas formas de violencia que son, en rigor, formas de antidemocracia. En igual sentido corresponde buscar y encontrar, de inmediato, cauces adecuados para prevenirla y corregirla.
Felizmente quienes así pensamos no estamos solos. Hirigoyen (1999) apunta que "basta con que un grupo, una empresa o un gobierno cuenten con uno o con varios individuos perversos para que todo el sistema se vuelva perverso. Si esta perversión no se denuncia, se extiende subterráneamente mediante la intimidación, el miedo y la manipulación. Efectivamente, para atar psicológicamente a un individuo, basta con inducirlo a la mentira o a ciertos compromisos para convertirlo en cómplice del proceso perverso. Sin ir más lejos, ésta es la base del funcionamiento de la mafia o de los regímenes totalitarios."

6. Modalidades de violencia político-burocrática

Podemos definir a la violencia político-burocrática como una variante de la violencia política, perpetrada por funcionarios políticos de la Administración Pública y por agentes de alto rango (Personal Jerárquico y/o con funciones ejecutivas)9 que tienen la responsabilidad social, legal y (en este caso) administrativa de cuidar a los trabajadores del Estado y de cumplir y hacer cumplir las normas administrativas vigentes. Es fortalecida y perpetuada además con el apoyo de no-decisores que convalidan dichas prácticas.
En cualquiera de sus muchas variantes, esta violencia política-burocrática tiene un efecto devastador y de largo alcance en quienes han sido y son sus víctimas. Este efecto se deriva de la coexistencia de dos factores a saber a) Que la violencia político-burocrática es perpetrada, precisamente por los funcionarios políticos y aún por Personal Jerárquico (de planta) y administrativos de carrera de alto rango de la Administración Pública, quienes tienen la responsabilidad de respetar y hacer respetar las normas administrativas vigentes. b) Que la transformación del carácter protector en carácter violento ocurre en un ámbito laboral y en un discurso que destruye o falsea los significados y deniega esta transformación.10
El aprendizaje social le impone al agente respetar a su superior, lo que conlleva la ideología (creencia) de que tiene la obligación de complacerlo, subordinándose a todo capricho o impulso del superior. Implícita e históricamente muchos agentes ( ¿la mayoría?) han incorporado este "deber de complacer" . Esto significa no discutir en situaciones de trabajo y aceptar las re-rotulaciones (resignificaciones) de las conductas que realizan los jefes. El desamparo aprendido en que vive la población afectada encubre y perpetúa "la existencia y el funcionamiento de las relaciones violentas más frecuentes y cotidianas de nuestra sociedad, donde no se ve el ejercicio de la fuerza material y por ello han sido naturalizadas, normalizadas."(Izaguirre, 1998)
Entre las modalidades que padecen los agentes de la Administración Pública Nacional, representadas en los casos estudiados, enumero las siguientes:
Abierta violación de normas vigentes; criterios irracionales de selección de personal; concursos espurios; asignación clientelar, corporativa o amiguista de los cargos de dirección en el aparato estatal y de los gastos reservados, existencia de regímenes de privilegio y de onerosas consultorías financiadas por organismos internacionales que contribuyen a aumentar la deuda externa, sumarios injustificados; sistema de capacitación con "clientela cautiva" y desaliento a la excelencia profesional mediante criterios perversos de equivalencias para la capacitación externa al Instituto Nacional de la Administración Pública; evaluaciones de personal con "cupos"; escandalosas desigualdades salariales aún para agentes que deben ser graduados universitarios y desarrollan funciones similares de organización, planeamiento y control pero pertenecen a plantas permanentes y escalafones distintos; coexistencia de 64 escalafones o sistemas de empleo vigentes11; unidades retributivas (sobresueldo) distribuidas a criterio del jefe político; desprecio y destrucción de la producción elaborada por los agentes; infrautilización de capacidades individuales y hacinamiento laboral; acoso sexual como salvoconducto para conseguir o mantener puestos de trabajo; techo de cristal para las mujeres; ausencia del obligado pronunciamiento administrativo frente a los reclamos (administrativos) presentados por los agentes.

7. La corrupción como fin, la violencia como medio: Un caso actual

En un caso recientemente denunciado aparece claramente la relación entre violencia y corrupción. La situación plantea la experiencia de un profesional médico, con el cargo de Jefe de Hemoterapia de un hospital público. El profesional ha llegado a ocupar el cargo por concurso público y lo ejerce desde hace algunos años. La dirección renovada del hospital tiene la intención de sacarlo del medio. Se trata de quitarle el cargo y "dárselo" a otro. En virtud de que no hay evidencias que justifiquen la iniciación de un sumario o la querella formal y legal, se recurre al procedimiento violento. Amenazas, denuncias falaces, y todo tipo de avasallamientos personales.
El fin que justifica la conducta violenta es obtener, por cooptación, el control de un servicio hospitalario que produce dinero. Otros profesionales de servicios hospitalarios tales como el servicio de Farmacia, de Laboratorio, de Rayos, que son los principales productores de recursos monetarios, también han resultado víctimas de procedimientos similares.
El proceso ha seguido - con sus particularidades específicas - el sendero habitual y las características generales de estos procedimientos: contradecir, humillar, no compartir información, bloquear y desviar material técnico, juzgar y criticar, acusar y culpar verbalmente, atormentar, socavar aduciendo comportamientos confusos, sabotear, interrumpir, olvidar, insultar, ordenar, negar, amenazar telefónicamente a la familia.
El propósito es silenciar a la víctima, acorralarla, dejarla atrapada entre luchar o callar y aceptar sin protestar, controlarla y dominarla para que deje el camino libre para los corruptos que aspiran a medrar y realizar pingües ganancias con la comercialización del servicio. Muchos abandonan la lucha por miedo a mayores y más graves consecuencias personales y familiares.

8. Cómo naturalizamos las "re-rotulaciones "

Hemos establecido que la re-rotulación corre por cuenta del violento, quien atribuye a su conducta un significado diferente del que realmente tiene. Podemos agregar que esta dinámica que subraya la transformación de la fuente de protección en fuente de terror en un contexto engañoso, es de sencilla verificación.
Ya sea por medio de la observación empírica o merced a la puesta a prueba (comparación) entre el discurso y los hechos documentados, puede constatarse que se falsean los significados y se tergiversa el carácter de las conductas.
El procedimiento es tan habitual, está tan normalizado que se dan por normales conductas que no lo son. Más aún, se llega a calificar de "persona equilibrada" o "persona que sabe adaptarse a las circunstancias " (entendido como elogio) a la persona que no cuestiona las abiertas violaciones a las normativas vigentes, ni mucho menos las arbitrariedades, algunas de ellas incluidas (avaladas y consolidadas) en las mismas normativas vigentes.
La abierta discrepancia con tales iniquidades y con la violación de las normas, se atribuye a características personales conflictivas. Por el contrario, lo natural, lo esperable es la "conformidad automática" (Fromm, 1984), el aval a la arbitrariedad, el sometimiento y la impotencia aprendida, conductas que también cobran vida en los diversos relatos de casos y experiencias que integran la muestra intencional de la investigación.12
La mayoría de los casos seleccionados como casos en la investigación realizada, cuentan con expedientes de reclamos administrativos presentados, lo que habla a las claras de individuos que conocen sus derechos, más allá de que, lamentablemente, en casi todos los casos la respuesta de la Administración - que tiene la obligación de expedirse en forma fundada y expresa frente a cualquier petición - siempre ha sido el silencio.
Esta violencia no-accidental requiere de un contexto en el cual algunos miembros del sistema tienen el poder de decidir - poner en acto - qué es lo que va a ser validado como "real" para todos los miembros del sistema administrativo público. Por lo mismo, la persona (se trate de profesionales, científicos, técnicos, empleados administrativos o personal de maestranza) es negada o invalidada en tanto "sujeto social" y es tratada como "objeto social". Cuando ocurre esto, cuando las instituciones que deben proteger, causan daño, lo hacen de una manera tal que, la violencia y el daño quedan mistificados y justificados, llegando incluso a desfigurar el Estado de Derecho.

TRAMO Cargos Ocupados (1)
Número Participación
(%)
Hasta $ 500 18,626 7.3
501-1000 101,879 39.9
1001-1500 69,023 27.0
1501-2000 35,364 13.8
2001-2500 15,604 6.1
2501-3000 5,178 2.0
3001-3500 3,259 1.3
3501-4000 2,356 0.9
4001-4500 1,269 0.5
4501-5000 739 0.3
5001-5500 510 0.2
5501-6000 546 0.2
Mayor a $ 6000 1,079 0.4

TOTAL 255,432 100.0

Fuente:Boletín Fiscal-1° Trimestre de 2000

Es decir, casi el 80% de los empleados civiles16, militares, policiales y de otras fuerzas de seguridad que ocupaban cargos en las jurisdicciones de la administración pública central y en todos los organismos descentralizados que dependían de ella, ganaban -en el mes de enero de 2000- salarios cuyos montos mensuales no superaban los $1.500. Si se tiene en cuenta, además, que la complejidad de las actividades inherentes al funcionamiento de los estados modernos y la incorporación de las nuevas tecnologías informáticas exige la creciente profesionalización de la planta de empleados estatales, las remuneraciones de la inmensa mayoría de los asalariados públicos nacionales no debería dar la impresión de un derroche de dinero que justifique más ajuste. (Redondo y Scialpi, 2000)17

10. La "violencia laboral" según el Convenio Colectivo

El Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional Argentina, en su artículo 131 garantiza los principios enunciados en la convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer aprobada por Ley 23.179 y sostiene que "para ello adoptarán las medidas necesarias a fin de suprimir esta discriminación en todas su formas y manifestaciones".18
El Capítulo III del Título XIV dedicado a "Igualdad de Oportunidades y de Trato" lleva el sugerente nombre de "Erradicación de la violencia laboral" y tiene un solo artículo - el 137 - que dice:
"Los agentes que incurran con su accionar en la figura de acoso sexual, quebrantando las prohibiciones del inciso e) del artículo 28 del Régimen Jurídico Básico, o la norma que lo reemplace en el futuro, serán sancionados con cesantía de acuerdo a lo normado en el articulo 32 inciso f) del mismo ordenamiento legal. La agente afectada por el accionar descrito en el párrafo precedente, podrá denunciar los hechos ante el responsable del área de recursos humanos del organismo. "
La flagrante reducción está a la vista. El artículo 137 que acabamos de citar textualmente permite inferir que según los redactores del Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Pública, la "violencia laboral" es sinónimo de "acoso sexual" ya que utilizan el concepto violencia laboral para tipificar sólo al acoso sexual. 19
A la luz de esta simplificación cabe preguntarse: ¿Los redactores del Convenio habrán sido sólo varones? y aún así, ¿sólo el acoso sexual constituye violencia laboral? Las abiertas violaciones a las normativas vigentes, los criterios irracionales de selección de personal, los concursos espurios que no prevén recurso de apelación, los cargos no otorgados a los ganadores declarados de concursos, las designaciones a dedo, las unidades retributivas distribuidas a criterio del jefe político, la falta de ocupación efectiva y la subutilización de capacidades y talentos; el sistema de capacitación con "cliente cautiva", el desaliento a la excelencia profesional con perversos criterios de otorgamiento de equivalencias para la capacitación externa al INAP, las evaluaciones de desempeño con cupos, ni objetivas ni confiables como exige el mismo Convenio Colectivo; las escandalosas diferencias salariales entre profesionales que deben ser graduados universitarios y desarrollan funciones similares de organización, planeamiento y control pero pertenecen a plantas permanentes y escalafones distintos, las becas de estudio - incluidas maestrías costosas - no difundidas y reservadas sólo para los amigos/as de los jefes de turno, el hacinamiento laboral y la inadecuación del mobiliario, la falta de lugares destinados para el almuerzo de los trabajadores que comen sobre el escritorio, atendiendo, a veces, simultánemente al público; el no-pronunciamiento administrativo ante los reclamos efectuados por los agentes, en definitiva la falta de cuidado de los recursos humanos que son el "activo" principal de las administraciones, ¿acaso no constituyen violencia laboral ejercida contra todas las mujeres y todos los varones que trabajan en la Administración Pública Nacional ?
Esta violencia de la que hablamos, así incorporada a la vida cotidiana dentro de la Administración Pública, no ha tenido una difusión equivalente a otras violencias sobre las que discurren las reflexiones actuales.20
Cabe preguntarse si se trata de violencias menores en comparación con otras violencias sociales aunque se impone dudarlo frente a importantes "hallazgos anómalos" referidos a tasas de mortalidad y tasas de enfermedad específicas del sector.21 (Evans, Barer y Marmor, 1996) Sea cual fuere la respuesta a este interrogante, el análisis de este tipo de violencias nos parece útil y necesario para dar sentido y alcance a una democracia efectiva.

11. Nuestro instinto de defensa mutilado

Con referencia a los efectos directos, mi estudio del territorio administrativo, desde la perspectiva de las conductas violentas en la gestión del personal, requirió una descripción pormenorizada de los efectos psicológicos de la violencia, que fue realizada en términos de escenarios teóricos posibles: a) discrepancia cognitiva b) procesos de ataque o fuga c) enseñanza-aprendizaje d) lavado de cerebro e) Síndrome de Estocolmo) adaptando el modelo general de Sluzky que pone énfasis en dos variables mutuamente independientes: las consecuencias atribuidas a la violencia y su naturaleza aislada o repetitiva.22
No existen datos que permitan evaluar debidamente el impacto que esta violencia causa en la salud física y písiquica de los agentes públicos. Algunos hallazgos surgidos de las entrevistas confirmaron ciertos "hallazgos anómalos" de investigaciones científicas recientes que muestran el significativo impacto que tienen sobre la salud de los agentes del sector público, tanto la infrautilización de habilidades y capacidades individuales como el nivel que ocupan en el escalafón y la cada vez más desigual distribución de los ingresos.
Los casos estudiados ( sobre expedientes y entrevistas) remiten directamente a los estudios que sugieren, por un lado, la existencia de un proceso causal subyacente correlacionado con la jerarquía per se del agente en el escalafón y por el otro, las graves consecuencias del estrés por la subutilización de capacidades potenciales que se expresa a través de distintas enfermedades. Las enfermedades concretas que enferman a los agentes son vías o mecanismos alternativos en lugar de causas. El factor causal subyacente es "la falta de autorrealización y autoestima que difiere bastante desde la cúpula a la base del escalafón y es mucho más compleja de medir que el "ausentismo", el "hambre" o la "inadecuación de la vivienda."
Esto significa que esta verificación e identificación de modalidades de violencia político-burocrática conlleva, en cierto modo, una provisoria evaluación de impacto (los efectos) de la violencia político-burocrática, sobre la salud de los servidores públicos.

Así lo sugieren, las consignas provenientes de diversos ámbitos cuya orientación seguimos:
1) "Las condiciones y Medio Ambiente de trabajo no actúan de forma independiente. El medio ambiente de trabajo, la organización, el contenido de trabajo, la higiene y seguridad, interactúan incrementando o disminuyendo los riesgos, las enfermedades y/o accidentes" y
2) "Las alteraciones de la salud mental generadas por los distintos factores de estrés laboral influyen no solamente en el ambiente de trabajo sino también en el medio familiar y social." (Rodríguez, 1990)

No fue posible constatar - dentro del ámbito de la Administración Pública Central - la realización de estudios sobre la carga mental y la fatiga de trabajo, el estrés ocupacional o controles psicológicos como aconseja la bibliografía internacional con relación a estos ítems.

En caso de comprobarse fehacientemente dicha falta de estudios, cabe preguntarse ¿será dicha falta el factor principal que está determinando la falta de conciencia de que la organización del trabajo, en la Administración Pública, constituye un "factor de riesgo" sobre el cual es posible actuar desde el propio trabajador para preservar la salud?

11.i Desgano vital y desamparo aprendido
Uno de los efectos más graves ocasionados a las víctimas de situaciones habituales de violencia - entre las que incluyo las violencias que padecen los integrantes de la Administración Pública - es el denominado síndrome de desamparo aprendido (condicionado).

La denominación pertenece a Martín Seligman quien investigó cómo los animales suspenden su actividad cuando se hallan en una situación en la que no causan ningún efecto sobre su entorno.
Los experimentos de Seligman, realizados con animales, para estudiar el fenómeno de la normalización de la violencia y la impotencia aprendida, en los años sesenta, sirvieron al estudio del instinto de fuga de los seres humanos. Un perro recibía descargas eléctricas si caminaba sobre un lado de la superficie de una jaula. El animal aprendió a alejarse de ese lado. Después, las descargas se producían en otros sitios y más tarde ocurrieron al azar. Al principio, el perro se mostró confuso y más tarde se aterrorizó. Finalmente se dio por vencido y se tendió, recibiendo las descargas tal como venían sin tratar de esquivarlas. El experimento no terminó allí. Los científicos abrieron la puerta y dejaron el perro en libertad. En vez de salir corriendo, el animal no atinó a abandonar la jaula.
Seligman y su equipo de científicos dedujeron que cuando una criatura se expone a la violencia, tiende a adaptarse a esta perturbación de tal forma que, cuando cesa la violencia o se le concede la libertad, el saludable instinto de defenderse o de huir queda notablemente mermado y, en su lugar, la criatura se queda quieta.
Una década más tarde, Lenore E. Walker aplicó este mismo principio de la indefensión aprendida al interrogante de por qué las mujeres permanecían al lado de los hombres que las maltrataban duramente.

Su trabajo "La mujer golpeada" constituyó un hito en la problemática. La normalización de la violencia las lleva a sentirse incapaces de reaccionar para defender las cosas en las que creen con todo su corazón.
Desde la perspectiva histórica podemos encontrar otros ejemplos de desamparo aprendido. El historiador Sánchez Albornoz (1973) denominó "desgano vital" al estado anímico de los aborígenes americanos que provocó el drástico descenso de la fertilidad en las familias nativas, las que pasaron de tener 6 hijos cada una, en promedio, a no tener ninguno hasta imposibilitar el reemplazo normal de las generaciones. Para Sánchez Albornoz el "desgano vital" fue el factor de mayor incidencia (entre otros como el sarampión, ciertas enfermedades adquiridas, la guerra y las muertes violentas) para explicar la desaparición de las comunidades aborígenes. Albornoz describió el derrumbe de su mundo y de sus formas de vida con estas palabras: "las quejas de los colonizadores evidenciaban sin sombras el desánimo con que los nativos vivían en una sociedad que había dejado de ser la suya."
A mi juicio, el desgano vital y el síndrome de indefensión aprendida afecta notoriamente a los integrantes de la Administración Pública Argentina. Por añadidura la falta de revisión de las propias conductas y la ausencia de esclarecimiento y reconocimiento contribuyen a que el proceso se mantenga invisible, inalterado y en constante re-alimentación.
También a mi juicio, deberíamos ser capaces de generar programas de entrenamiento para des-aprender, des-condicionar, a las víctimas de violencia en la Administración Pública.

De manera análoga se ha impulsado, en todas las latitudes la creación de programas que permiten des-condicionar a las mujeres maltratadas en un período de tiempo relativamente corto, lo que han naturalizado, durante largos años: el maltrato. Sostengo que efectivamente podemos hacerlo.
Íntimamente ligada con esta perspectiva del desamparo aprendido, otra mirada sostiene que el déficit principal de la sociedad argentina, es el déficit de función paterna. Este déficit conduce, por un lado, al entronizamiento de caricaturas sustitutivas y por otro, a una inserción inmadura en la realidad. Este déficit es entonces el responsable de la infantilización de la población y de la obstaculización y la intolerancia a los cuestionamientos necesarios para crecer, evolucionar y construir el propio destino. (Abadi y Mileo, 2000)
En este contexto, no me parece casual que el trabajo de la psicoanalista Pinkola Estés, cuyo propósito principal es contribuir a la reparación del instinto de defensa mutilado (herido) tenga tanto éxito. Pinkola Estés (1998) señala que la normalización de lo anormal, incluso en el caso de que no quepa la menor duda de que ello va en detrimento de la propia persona, se aplica a todas las palizas que se propinan a nuestras naturalezas físicas, emocionales, creativas, espirituales e instintivas.23
Nuestra psique se acostumbra a las "descargas" dirigidas contra nosotros. Cuando nos adaptamos a la violencia, procuramos normalizar lo anormal y perdemos nuestra capacidad de huir, perdemos nuestra capacidad de defender los elementos del alma y de la vida que a nuestro juicio son más valiosos. Pinkola Estés explica que este síndrome de indefensión, impotencia o desamparo aprendido, esta lesión del instinto, nos hace olvidar la justa cólera, y nos enmudece, imponiéndonos silencio cuando en rigor deberíamos reclamar, hablar, intervenir, debatir. Sostiene que los traicionados, no pueden volver a confiar y que la traición se produce cuando los que ostentan el poder, ven el peligro y apartan el rostro. Por último subraya que nos traicionamos a nosotros mismos cuando vemos el peligro y apartamos el rostro, cuando incumplimos los compromisos de ayuda o respaldo y evitamos los comportamientos valientes.

12. El ritual de la evasión

Transcribiré sólo algunas de las conclusiones de mi investigación exploratoria a la que me he estado refiriendo a lo largo de esta nota.
Toda estructura social tiene objetivos, propósitos, fines, o si se prefiere intereses - cultural y socialmente definidos - y reglas o procedimientos permitidos para avanzar hacia dichos objetivos. La Administración Pública no escapa a este principio y al menos en teoría tiene determinados objetivos y procedimientos.
La literatura sociológica describe casos donde la estructura social o burocracia olvida los objetivos originales y comienza a transferir tal fuerza a los procedimientos que termina convirtiéndolos en ritos.24 El rito permite la evasión y se consolida a través de esa suerte de adaptación pasiva a la realidad, de aceptación de un riesgo no advertido, como parte natural del trabajo, que aparece configurada en las experiencias de "conformidad automática".
Los procedimientos de la violencia político-burocrática han adquirido tal fuerza que han terminado por convertirse en ritos. La población trabajadora de la Administración Pública, deja hacer y acepta como natural los casos de violencia intra-burocrática identificados, los cuales ofrecen evidencia empírica de la falta de respeto a los procedimientos instituidos, normativas administrativas y legales vigentes. Y acepta, de igual modo, como parte natural del trabajo (naturalización) que la transgresión sea cometida, precisamente, por quienes son responsables de hacerlos cumplir.
Existen otras situaciones explicadas por la sociología donde la eficacia bien puede alcanzarse con "prácticas no permitidas". Es el caso de algunas comunidades religiosas que prohiben determinadas operaciones quirúrgicas aún a riesgo de que sus miembros pierdan la vida. En tales circunstancias, una "práctica no permitida" (la operación quirúrgica) podría garantizar la eficacia: salvar la vida de sus integrantes.
Esto da cuenta de que la eficacia puede ser entendida de muchas maneras diferentes. Por consiguiente, se impone primero, debatir y definir en cada oportunidad, qué entendemos por eficacia, vale decir qué logros nos proponemos alcanzar, efectivamente, desde una jurisdicción en particular y desde la Administración Pública en general.
Para el caso de la Administración Pública Central, ni siquiera con prácticas no permitidas y abiertamente violatorias de las normativas vigentes, se garantiza la eficacia, que se declara buscar.
A diferencia de lo apuntado para ciertas comunidades religiosas en las que una "práctica no permitida" (la operación quirúrgica) podría garantizar la eficacia ( salvar la vida de sus integrantes) en el caso de la Administración Pública ni aún con estas prácticas no permitidas, vale decir violatorias de las normas vigentes, se garantiza la eficacia.
Pero tampoco las normas legales vigentes (prácticas permitidas) parecen conducir a la eficacia. En este sentido hallamos normas emanadas en el contexto de la Modernización del Estado y la Profesionalización Administrativa, que contienen un alto grado de ineficacia e ineficiencia (= irracionalidad) y de inequidad.
Considero que se abre - en este terreno del maltrato y la violencia político-burocrática - un amplísimo campo de estudio para las distintas áreas temáticas de los Ciencias Sociales del Trabajo, que incluyen desarrollo organizacional, relaciones laborales, cultura, ergonomía y Cymat, legislación laboral, políticas de empleo, flexibilización laboral, sindicalismo y estrategias de productivas.
La "insurrección de los saberes sometidos, saberes locales de la gente, saberes descalificados mediante los cuales opera la crítica" (Foucault, 1980) inspira nuestra escucha y esta (nuestra) escucha nos permite constatar que podemos construir conjuntamente un discurso y una vida diferente. La profunda indignación frente a esta violencia, plagada de injusticias y de discrecionalidad del poder, debe servir para iniciar caminos de re-construcción y para fortalecer la participación activa y el riguroso control de los propios agentes, trabajadores y profesionales que aspiran a ser reconocidos y vizualizados como auténticos servidores públicos.
Sólo así podremos convertir a la Administración Pública en un sistema confiable y respetuoso de las normas vigentes y al mismo tiempo tan severo como las circunstancias lo exigen. El debate y la búsqueda de soluciones, el cierre del camino a la impunidad, no puede pasar por un sendero proselitista y demanda tanta madurez y celeridad como la requerida por otras violencias actuales. Esto también es importante y urgente!
Suscribimos totalmente la idea de que "la competitividad no pasa ni por los salarios ni por las horas de trabajo". Pasa por "la racionalidad de un sistema de producción", la cual "incluye altos salarios, menos horas de trabajo y posibilidades para una mayor participación". (Capón Filas, 1993)
Puede asomar una mirada solidaria y valiente capaz de imaginar otro escenario posible. Podemos construir otras leyes, otras normas, otros convenios colectivos de trabajo, realizar negociaciones inéditas. Necesitamos construir otra Administración Pública más transparente, más humana y más justa, en definitiva más democrática y más servidora de nuestra gente.
Si, como dice el poeta Francisco Luis Bernárdez, "porque después de todo he comprendido que lo que el árbol tienen de florido, vive de lo que tiene sepultado", confiemos en que aún podemos florecer.

13. Proyecto de ley en la Argentina y jurisprudencia extranjera

En 1998, fue presentado, en el Senado de la Nación Argentina, un proyecto de ley cuyos dos primeros artículos transcribo textualmente:
Artículo 1 - La presente ley tiene por objeto la protección de los derechos laborales de los denunciantes o testigos de delitos e irregularidades cometidos contra la Administración Nacional, que al tiempo de efectuar la denuncia, o de ser ofrecidos como testigos o de comunicárseles su inmediato ofrecimiento como testigos, revistaran como agentes permanente, transitorios o contratados, de cualquier categoría, en la Administración Nacional.
A los efectos derivados de la presente ley, se incluyen en la denominación "Administración Nacional",
1. La Administración Central y entes descentralizados.
2. Los órganos legislativo y judicial nacional.
No están incluidos en el proyecto de ley, los cargos electivos, los cargos fuera de nivel o de gabinete, ni los miembros de las fuerzas armadas, de seguridad, instituciones policiales y organismos de inteligencia.
Artículo 2 - Ningún dependiente de la Administración Nacional, entendida con los alcances establecidos en el artículo precedente, podrá ser objeto de exoneración, cesantía, retrogradación, postergación de ascenso, suspensión, apercibimiento, traslado, no-renovación de contrato, o de cualquier forma de sanción o discriminación, por haber hecho o encontrarse en vías de formular una denuncia penal o administrativa o haber sido ofrecido o hallarse en vías de ser ofrecido como testigo en una denuncia penal o administrativa contra cualquier funcionario o empleado público, o relativa a irregularidades o delitos cometidos en reparticiones públicas, o contra la Administración Nacional, entendida conforme se establece en el artículo precedente".
El proyecto de ley contempla como autoridad de aplicación de la ley, el Organismos de Protección de Denunciantes de la Administración Pública como organismo desconcentrado, que funcionaría en jurisdicción del Ministerio de Justicia.
En los fundamentos del proyecto se deja constancia que aún en tiempos como los presentes, en los cuales la corrupción administrativa parece campear en las administraciones públicas de muy diversos países - entre ellos, conforme la Organización No Gubernamental Transparency International, el nuestro - existen funcionarios públicos que en aras de la ética arriesgan su tranquilidad, su puesto, su honor y a veces su vida, para denunciar irregularidades y delitos que advierten en el ejercicio de sus funciones. Se trata - dice el proyecto - de los "whistleblowers" (según The Oxford Spanish Dictionary, Oxford University Press, 1994, "whistleblower" es la persona que denuncia la existencia de prácticas ilegales, corruptas, etcétera, dentro de su organización)
En los mismos fundamentos del proyecto se afirma: "Existe en la Argentina, un verdadero culto del silencio. No, ciertamente del silencio que nace de la discreción, sino del silencio propio de la "omertá". Quien presencia un delito o una irregularidad, debe callar, hablar es inadecuado, peligroso y hasta lesivo de las 'buenas costumbres'. En nuestro país, ciertamente no es sencillo pertenecer a la categoría de los denunciantes o "whistleblowers". El funcionario público que denuncia un acto de corrupción, sabe positivamente que no le espera una vida sencilla". (Berhongaray, 1998)
El proyecto de marras, no se ha convertido en ley. Sin embargo, hoy más que nunca necesitamos una ley que contemple esta cuestión y que explicite claramente que por "delitos e irregularidades cometidos contra la Administración Nacional" debe entenderse también los abusos de poder y las conductas vejatorias y violentas perpetradas contra los agentes públicos, sean denunciantes ("whistleblowers") o no.
En EEUU existe una Ley (Acta de Protección al Informante) sancionada en 1989, que protege a empleados que revelan información sobre "ilegalidades, abuso de autoridad, mala administración, desperdicio grosero o claros peligros a la salud o la seguridad del público. Un informante es alguien que hace una revelación legítima y legal de ese tipo de información". La Ley de EEUU sólo protege a empleados del Ejecutivo y no de los poderes Judicial y Legislativo. El empleado/funcionario no puede perder el empleo y tienen derecho a ver a un juez.
Por su parte, en Italia, la modalidad agresiva y vejatoria tendiente a la eliminación de un trabajador, suerte de psicoterror ejercido en el lugar de trabajo - se trate del sector público o del privado - ha merecido la presentación de cinco proyectos de ley. (Jurisprudencia Extranjera, 2000)

14. Estrategias para erradicar la violencia funcional a la corrupción

Cabe preguntarse si el fenómeno de la violencia en la gestión de personal de la función pública, es sólo patrimonio de la sociedad argentina. Todos los argentinos hemos desarrollado actitudes adaptativas al medio en que nos movemos y ello no debería ser impedimento - como señalaba Nino - para que tomemos conciencia de esta tendencia a la ajuricidad en la vida argentina y la sometamos a la discusión crítica aunque nos resulte, como confesaba él mismo, sumamente doloroso. (Nino, 1992)
En tal sentido, la publicación de mi estudio exploratorio sobre las conductas violentas en la gestión de personal de la Administración Pública Argentina, tuvo el claro propósito de servir de instrumento de reflexión para todos los interesados en esta cuestión y al mismo tiempo de ofrecer un material de prevención a los agentes públicos. La inexistencia de datos que permitan evaluar debidamente el impacto que esta violencia causa en la salud física de los agentes públicos no nos exime de prevenirla.
Dicho trabajo de investigación incluye además de los principales efectos psicológicos de la conducta violenta y mención de algunas consecuencias sobre la salud física de los agentes públicos, la incorporación de miradas de expertos especialistas de diversas disciplinas y marcos teóricos específicos para pensar el problema de la violencia en la gestión de personal de la Administración Pública desde diferentes perspectivas.25
Por último, la inclusión de un capítulo titulado Manual de Primeros Auxilios ha servido de cauce preliminar para orientar la acción de las víctimas. A lo largo del año 2000, ha operado como una brújula provisoria para buscar estrategias. Ha resultado útil para alentar la esperanza en las propias víctimas e incentivarlas a indagar y a abrir nuevos caminos. Se trata, fundamentalmente de inspirar la búsqueda de soluciones alternativas, en el convencimiento de que son muchos los que padecen esta violencia pero también muchos los que cobran cada día mayor conciencia de que algo puede hacerse al respecto.
La única manera de cambiar un sistema donde el fin justifica los medios es tomar conciencia de cuáles son esos medios utilizados, conocerlos en detalle, asumir la responsabilidad y el compromiso de mirarnos a nosotros mismos y contribuir a revertir prácticas que ponen en riesgo nuestra salud y nuestro sistema democrático.
Resulta urgente revisar las prácticas organizacionales e institucionales - legales e ilegales - con las que convalidamos y perpetuamos, por acción o por omisión, el autoritarismo y la arbitrariedad sistemática en ámbitos laborales y aún el desgobierno en las instituciones públicas del cual se nutre el fenómeno de la corrupción y tomar conciencia del impacto que dichas prácticas tienen tanto sobre la salud de las víctimas como sobre los resultados de la gestión de las instituciones y organizaciones y sobre el sistema democrático en su totalidad.
En la sociedad en su conjunto y en algunos organismos oficiales en particular, (a partir de denuncias recibidas) existe conciencia de que la problemática de la violencia en el trabajo no es sólo patrimonio del sector público, si bien - como hemos resaltamos - las consecuencias son más devastadoras. Más grave aún, se descuenta que las situaciones de violencia en los ámbitos laborales públicos y privados no encuentran un cauce apropiado para su tratamiento y resolución. No hay un lugar específico de denuncias ni se cuenta con una metodología adecuada de abordaje, tratamiento y prevención del problema.
Al momento de escribir estas líneas hemos radicado un proyecto titulado Programa Nacional destinado a detectar, prevenir y corregir hechos y conductas de maltrato y violencia en los lugares de trabajo, en el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo, INADI que ya cuenta con el apoyo de diversos organismos nacionales e internacionales y está en pleno proceso de preparación, organización y lanzamiento.
Se trata de explorar alternativas inéditas para construir instituciones estatales y organizaciones laborales más sanas. Contamos con elementos suficientes para organizar acciones de detección, prevención, y corrección de la violencia, el acoso moral y el hostigamiento psicológico, que incluyen estrategias de manejo y resolución de conflictos y estrategias de apoyo a la población victimizada en instituciones de salud con larga trayectoria en el abordaje de situaciones de violencia.
Es preciso hablar con claridad, acerca de la violencia que se ejerce en todos los ámbitos laborales pero en particular de la violencia perpetrada, en democracia y en los ámbitos laborales del sector público, por quienes tienen la obligación social y legal de proteger. Es preciso reconocer esta transformación de la fuente de protección en fuente de terror con los efectos doblemente devastadores que conlleva y es urgente ponerle límite.

Referencias bibliográficas
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Notas:
1. De todas maneras su libro incluye consejos prácticos para la empresa, que contemplan cómo resistir psicológicamente y cómo hacer que intervenga la justicia.
2. Los ejemplos han sido cambiados y adaptados a la cuestión que nos incumbe.
3. En esta nota intento ofrecer un resumen de los aspectos centrales de mi trabajo de investigación. Los casos analizados, poseen, en su mayoría, expedientes de reclamos administrativos y sus pormenores aparecen en los relatos de las víctimas entrevistadas.
4. Recomendaciones internacionales sobre estadísticas del trabajo. Ginebra, 1975
5. La investigación fue realizada entre 1997 y 1998 sin apoyo institucional o económico de ninguna índole. Mi doble condición de especialista en Planificación y Gestión de Políticas Sociales, docente de un Instituto Universitario de Salud y, al mismo tiempo, personal integrante de la planta permanente de la Administración Pública Central, coadyuvó al objetivo de mirar desde adentro la Administración Pública y facilitó la visibilización de un fenómeno existente pero del cual la sociedad no habla.
6. El síndrome de indefensión, impotencia o desamparo aprendido, se explica más adelante, en el punto 8.
7. En la Argentina, el fenómeno de la Violencia Familiar comenzó a hacerse visible en 1984. En el transcurso de estos 17 años - un instante apenas en términos históricos para una sociedad -se fueron generando una serie de estrategias y acciones colectivas que incluyen intervenciones de diversas disciplinas - jurídicas, médicas, psicológicas, sociales, culturales - destinadas a prevenir, atender y reparar situaciones de violencia familiar. Actualmente, la Universidad de Buenos Aires, cuenta con una Carrera de Posgrado de Especialización en Violencia Familiar. Profesionales graduados en diferentes disciplinas estudian la problemática y buscan diseñar nuevos encuadres y estrategias para atender el problema. Se han creado Comisarías de la Mujer para receptar denuncias específicas. Se han sancionado nuevas leyes de amparo y contamos hoy con espacios terapéuticos y rehabilitadores donde funcionan "talleres" para mujeres golpeadas y "talleres" para hombres violentos. ¿Por qué no podemos generar, del mismo modo, estrategias para la violencia en diferentes ámbitos laborales y en particular para la violencia en las instituciones estatales?
8. "Doble victimización" se denomina al maltrato ejercido por personas allegadas o no a la víctima, profesionales y aún instituciones a quienes la víctima recurrió en busca de ayuda, los cuales validan el maltrato denunciado por la víctima. Es muy frecuente en el caso de las mujeres golpeadas. (Corsi, 1994)
9. Directores Nacionales o Generales, Directores, Jefes de Departamento u otros con personal a cargo.
10. Más adelante, en el punto 6, se detallan, por razones de espacio, sólo cinco situaciones de "re-rotulaciones" típicas del ámbito de la Administración Pública, entre otras, contenidas en la investigación.
11. Oszlak (1994) sostiene que la Argentina es el único país latinoamericano donde coexisten al menos cuatro formas diferentes a través de las cuales los gobiernos de la región han intentado introducir cambios para mejorar la calidad de sus administraciones públicas. De esta manera, hemos llegado también a la coexistencia de más de treinta regímenes escalafonarios para la Administración Central y más de sesenta en el ámbito de la Administración Pública Nacional. (Dirección de Estudios e Investigaciones, Instituo Nacional de la Administración Pública, Argentina, 1995)
12. Los relatos de las víctimas responden a un cuestionario administrado al efecto.
13. Debe recordarse que existen más de sesenta (60) regímenes escalafonarios vigentes. Las diferencias salariales abismales aparecen ilustradas más adelante.
14. Debate Torrado-Llach en Diario "Página 12" de Buenos Aires, Argentina. Días 17,18,24 y 25 de Septiembre de 1993. La cuestión del instinto de defensa mutilado se trata más adelante en el punto 8.
15. Datos de la Dirección Nacional de Ocupación y Salarios del Sector Público. Ministerio de Economía de la Nación, República Argentina.
16. El personal civil totalizaba unos 61.002 cargos y los regímenes PECIFA, (Personal Civil de las Fuerzas Armadas) y el SINAPA (Sistema Nacional de la Profesionalización Administrativa) representan el 86% de esos cargos civiles. Otros regímenes civiles y de planta permanente, como los Administradores Gubernamentales representan un porcentaje mínimo en número de cargos (sólo 200 cargos) pero de ninguna manera mínimo en salarios.
17. Los datos de la Encuesta de Desarrollo Social de la República Argentina indican que los empleados públicos de todo el país (1.813.381 ) son asalariados entre los que están incluidos desde el personal de limpieza de una escuela u hospital hasta el presidente de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, diputados, senadores, nacionales y provinciales o agentes municipales. Tienen un salario mensual medio de $758, resultando algo menor al de los asalariados de establecimientos privados con más de 6 personas ocupadas, y mayor al salario medio total de los ocupados del país, debido al efecto de los ingresos de los trabajadores informales (cuenta propia, asalariado en establecimientos pequeños, empleados domésticos, etc.) que baja el promedio.(Redondo y Scialpi, 2000)
18. Decreto 66/99. Boletín Oficial 26-2-99.
19. En esta nota no he incluido ejemplos de violencias vinculadas a "Cuestiones de género" que sí fueron consideradas en mi investigación. Sobre cuestiones de Género, véase especialmente Mercado M. 2000.
20. Ello no implica desestimar las violencias que sin duda experimentan los ciudadanos en general, entendidos como "público" o como "usuarios" y/o "beneficiarios" de los servicios que presta dicha Administración Pública. No obstante, no fueron parte de la investigación.
21. "Hallazgos anómalos" son los que muestran que muchas de las explicaciones convencionales sobre los determinantes de la salud, resultan seriamente incompletas o sencillamente erróneas. (Evans, Barer y Marmor, 1996)
22. No es posible incluir aquí la descripción detallada de los escenarios teóricos enumerados.
23. La Dra. Estés dirige la Estés Guadalupe Foundation, de los E.E.U.U. uno de cuyos objetivos es emitir por onda corta a enclaves conflictivos de todo el mundo, cuentos destinados a fortalecer la propia conciencia. Su trabajo ha sido traducido a 18 idiomas.
24. Merton, Robert K. "Teoría y Estructura Sociales", F.C.E. México. Buenos Aires, 1964
25. Aparecen encuadres teóricos históricos, jurídicos, psicológicos, antropológicos, psicosociales y de las ciencias políticas y de la administración, que acompañan el ejercicio intelectual con soportes teóricos y opiniones fundadas que resultó oportuno incluir.

Expte MD N° 12.724/07 - Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo del Servicio de Hidrografía Naval (SHN) – Informe Preliminar

2007-04-03T20:00:00.000-03:00

Buenos Aires, 03 de abril de 2007

SEÑORA MINSTRA
DEL MINISTERIO DE DEFENSA
Dra. NILDA GARRÉ
S. / D

Ref. : Expte MD N° 12.724/07 - Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo del Servicio de Hidrografía Naval (SHN) – Informe Preliminar -

La Delegación CYMAT UPCN (Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo) del Ministerio de Defensa, informa que realizó una visita de inspección en el ámbito del Servicio de Hidrografía Naval, junto a una delegación gremial compuesta por los abajo firmantes y en cumplimiento de lo reglamentado en el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional (CCTG para la APN), en su Titulo VIII, artículos 115 al 120 inclusive, y en virtud de la aplicación de las normas reguladas por la Ley Nº 19.587 (Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo), Ley Nº 24.557 (Ley de Riesgos del Trabajo) y sus decretos reglamentarios, normas complementarias o modificatorias.

La CYMAT UPCN del Ministerio de Defensa se constituyó en fecha 21 de marzo de 2007 en el Organismo indicado a los fines de cumplimentar el objetivo precitado y ha tomado conocimiento de distintos incidentes en el ámbito del SHN, por lo que hemos realizado una visita de inspección técnica.

Hemos verificado que las características del trabajo que realiza el personal y sus condiciones medio ambientales, no cumplen con los estándares mínimos estrictamente establecidos por la normativa vigente y que existen gravísimos incumplimientos por parte del Empleador, la Armada y cosolidariamente el Ministerio de Defensa (Cap III, art n° 33, del CCTG de la APN Dec N° 214/06 - Obligaciones del Empleador)

La Comisión CYMAT UPCN del Ministerio de Defensa entre sus facultades se encuentra la de detectar y propiciar soluciones emanadas de los riesgos físicos y psicosociales producidos en relación con el trabajo que realiza todo el personal en los diferentes ámbitos laborales del SHN.
Entonces cabe informar que en la visita realizada al SHN, hemos verificado la existencia de severos incumplimientos por parte de los responsables del Organismo y que los riesgos físicos y psicosociales detectados pueden tener influencia significativa en la generación de incidentes de toda índole contrarios para la seguridad y la salud del trabajador del SHN.

No es el fin de este informe preliminar detallarlos pero en cambio si denunciar y establecer un estado de alerta permanente en el ámbito del SHN de las irregularidades detectadas, con el agravante de producir lesiones y enfermedades profesionales de diversa gravedad (leve y grave; con o sin incapacidad permanente) y eventuales lesiones mortales. En cada uno de estos incidentes detectados hubo dolor físico y psíquico, una pérdida de la capacidad de trabajo, una real preocupación y sufrimiento en la familia del trabajador y obvios costes económicos para el Estado Nacional y la sociedad en general.

Por todo ello es necesario que el Ministerio de Defensa tome intervención para remediar y corregir las condiciones laborales y medioambientales de los trabajadores del SHN, tarea ésta en la que desde ya contará con la colaboración e intervención de esta Delegación Gremial y su Comisión CYMAT, y de todos los trabajadores, los técnicos, los profesionales del SHN porque a todos afecta e interesa, pero sobre todo a los trabajadores que son los que sufren las peores consecuencias.

Razones éticas, económicas y legales sustentan el interés por evitarlos, remediarlos o reducirlos por lo que la Delegación CYMAT UPCN de este Ministerio se encuentra terminando el Informe final de la visita realizada que incluye fotografías y diseñando un plan de acción a total disposición para que estos inconvenientes sean solucionados a la brevedad caso contrario nos vemos en la responsabilidad y obligación de denunciar la situación ante la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT) y al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MT,EySS), a la Superintendencia Federal de Bomberos y al Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas de la Procuración General de la Nación y cualquier Organismo que entienda sobre los hechos que tengan lugar en la Administración Pública Nacional y sus jurisdicciones, sin perjuicio de las acciones gremiales pertinentes.

Sin otro particular, saludamos a usted muy atentamente.

C/C: Dr. RAÚL GARRÉ (JEFE DE GABINETE)
C/C: Lic. BEATRIZ OLIVEROS (SUBSECRETARIA DE COORDINACION)

Union Personal Civil de la Nacion

2007-03-03T00:00:00.000-03:00

El trabajo sirve para ...

2007-02-15T02:39:00.000-03:00

LAS ART´s Y SU RELACION CON OTROS ACTORES

2007-02-11T22:40:00.000-03:00

La relación contractual entre una ART y un empleador se rige por la Res. SRT Nº 39/96. La baja de un contrato no puede darse de cualquier forma y por cualquier motivo. El único motivo para darlo de baja es por falta de pago.
Por lo tanto se ha creado un procedimiento el cual debe cumplirse estrictamente para que la baja de un contrato sea considerada como válida y opere como tal; para ello, el asegurado debe acumular una deuda equivalente a un total de dos (2) cuotas completas ya sea que haya dejado de pagar dos cuotas o bien que por diferencias de aportes éstas se hayan acumulado a lo largo del tiempo.

Para ello se considera como cuota base el monto de la mayor alícuota que habitualmente se paga, la cual se produce habitualmente con el pago del medio aguinaldo.
Llegada esta situación, la normativa contempla una serie de pasos que comienzan con la remisión de dos (2) comunicaciones fehacientes con el otorgamiento de una serie de plazos para regularizar la deuda como opción previa a la baja efectiva de la empresa.

Tras haber transcurrido más de once años desde la puesta en práctica de esta Resolución Nº 39/96 – Contrato entre ART y el Asegurado - puede señalarse que su contenido ha quedado desactualizado y debe ser modificada.
Nótese que si una empresa celebrara hoy en día un contrato con una ART, en éste encontrará que se le indica que tiene que cumplir con un Plan de Mejoramiento, el cual finalizó en lo que hace a su vigencia en el mes de diciembre del año 1998.

LAS ART´s y LAS EMPRESAS
¿Cómo ven las empresas a las ART´s?
Tal vez el primer comentario que habría que efectuar es que si las ART´s son compañías de seguros es evidente que las empresas las deberían ver o considerar como un socio capitalista ya que en caso que suceda un infortunio van a ir en su auxilio.

Sin embargo, esto no es tan así y la óptica con que las observeb variará generalmente en función del tamaño de la empresa asegurada.

Para los asegurados PyMES, las ART´s son vistas muchas veces como un verdadero poder de policía pero más delicado que éste y si la ART recomienda modificar algunas condiciones de trabajo o bien a mejorar otros como lo pueden ser los temas inherentes a la seguridad laboral o a las condiciones de trabajo, la conclusión que sacan estos asegurados es que hay que hacerlo pues “lo pidió la ART”. Existe como un cierto temor hacia ellas.
Por el contrario, si las empresas nunca son visitadas por personal técnico de la aseguradora no se modifica ni se hace nada en temas de prevención y se sigue trabajando como se lo hizo siempre.

Otras empresas, también dentro del grupo PyMES las ven como las responsables de la prevención dentro de ellas. “¿Para qué pago una ART si no vienen nunca?” –
Esto puede preguntarse o bien escucharse decir a un empresario cuando abona al SUSS su alícuota mensual.

Siempre dentro de este grupo, también están aquellos que dicen que pagar a la ART es tirar el dinero y que si pagan la alícuota es por una obligación; también agregan que “por eso hay que tratar de pagarles lo menos posible”.

En general, gran parte del empresariado argentino corresponde a este segmento y pese a que hace más de 11 años que se trabaja bajo este sistema, desconocen qué solicitarle a una ART, cómo beneficiarse en temas de prevención, cómo mejorar las alícuotas hacia la baja, etc.

Distinto es el panorama en la empresa grande sea ésta nacional o multinacional; en este segmento empresarial y al conocer el funcionamiento del sistema, se busca cómo obtener los mejores beneficios del mismo.

Es frecuente observar que se requieren determinados centros médicos (generalmente de confianza de la empresa) aunque estos no estén incluidos como prestadores de la ART; también se exige la presencia con cierta frecuencia de un ingeniero de la ART en la empresa para trabajar conjuntamente con su área de higiene y seguridad en el trabajo.Existe, por lo tanto, un mayor contacto entre las dos partes y por ende una relación técnico-comercial mucho más fluida.

¿Están obligadas las ART´s a ver todas sus empresas aseguradas?
No hay norma legal que las obligue a ello; en realidad privan dos conceptos para que un técnico de una ART “visite” a una empresa.

El primero de ellos estará relacionado la siniestralidad de la empresa especialmente si ésta es elevada, medida en términos del índice de incidencia (número de trabajadores accidentados dividido total de trabajadores de la empresa x 1000).
Queda claro que cuanto más alto sea este índice más impacta negativamente en el saldo de la cuenta de la ART; a mayor accidentología mayor erogación de dinero y en consecuencia se llega a un punto tal en que la cuenta pasa a ser negativa, por lo que la ART decide inspeccionar el riesgo para analizar qué está sucediendo y poder revertir esta situación.

El segundo motivo puede ser de tipo comercial ya sea en empresas sin siniestralidad o en aquellas que teniendo saldo positivo poseen tal cantidad de trabajadores asegurados que es más conveniente hacer acto de presencia que no aparecer nunca.

En estos casos, más que como una tarea de control la ART actúa como un apoyo técnico al área de seguridad de la empresa aportando muchas veces no sólo presencia técnica sino también knock how como podría ser con la provisión de un software de seguridad, o DVD educativos en prevención, o colaborando en la capacitación de sus recursos humanos, etc.

LAS ART´S Y LOS SINDICATOS
¿Qué piensan las entidades sindicales de las ART´s?

Algunos las ven con buenos ojos; de hecho, hay algunas ART´s que son propiedad total, parcial o bien poseen participación en su capital accionario algunas entidades sindicales.

Otros gremios entienden que serían mejores las relaciones con las ART´s si éstas contrataran a sus obras sociales sindicales como parte de su cartilla de prestadores. No hay que olvidar que muchas veces el trabajador es el fiambre del sandwich y para ser atendido debe ir de un lugar a otro pues suele suceder que el infortunio sufrido por el trabajador para la ART no es un accidente de trabajo y lo deriva a la obra social y ésta le informa al trabajador que su accidente es del tipo laboral razón por la cual lo vuelve a derivar a la ART.

Algunos gremios han tenido como política pasarles a las ART´s a todos los pacientes que puedan de modo de no recargar sus obras sociales y evitar, de esa manera, incrementar o aumentar los gastos que este tipo de atención les produce a las obras sociales sindicales.

Hoy por hoy, no hay un diálogo formal ni siquiera en el nivel institucional o por lo menos que sea conocido públicamente, de manera que, en general, los sindicatos sólo hablan de la Ley de Riesgos del Trabajo y de sus indemnizaciones pero no son críticos de la aseguradora.

Reconocen, aunque no en público, que si se compara por ejemplo la atención médica que recibe el trabajador con este Sistema es muy superior a la que recibía (si es que lo hacía) con el antiguo régimen de accidentes de trabajo vigente con antelación a julio de 1996.

LAS ART´s Y LA SRT
Intentando ser, tal vez, más objetiva o para poner cierta distancia la SRT ideó un sistema de evaluación de las ART´s denominado SIEDART – Sistema de Indicadores de Evaluación de Desempeño de las ART - (ver www.srt.org.ar).
No se analizarán todos los cuadros ni todos los gráficos que elabora la SRT, sino que nos limitaremos a mostrar una serie de datos sobre algunos de estos indicadores.

INDICADORES DEL SIEDART
¿Cuáles son?; ¿en qué consisten?; ¿son índices objetivos o subjetivos?; ¿son confiables?
El SIEDART, cuyos comienzos datan del año 2003, está conformado por dieciocho (18) indicadores correspondientes a cuatro (4) variables:
Cobertura prestacional:
Prevención de riesgos del trabajo
Calidad del servicio
Cumplimiento de obligaciones como entidad aseguradora

Las prestaciones dinerarias están vinculadas con el pago de las indemnizaciones en los casos de incapacidad laboral, en tanto que las prestaciones en especie están relacionadas con la provisión de asistencia médica y farmacéutica, de rehabilitación, de recalificación profesional y de servicio funerario.
Ambas prestaciones constituyen la primera variable, denominada cobertura prestacional.
Las prestaciones de tipo preventivo (segunda variable) incluyen acciones directas sobre los trabajadores así como por ejemplo las actividades de asesoramiento y asistencia a los empleadores en materia de higiene y seguridad en el trabajo.
La tercera variable se refiere a la calidad del servicio; en este aspecto, incursiona sobre conceptos que hoy se están incorporando paulatinamente a la gestión de todas las organizaciones.
Finalmente, la última variable, esta vinculada con el cumplimiento de obligaciones como entidad aseguradora; en ella se considera una serie de responsabilidades respecto de los fines que le son propios a las ART´s, así como lo relacionado con el organismo de contralor, vitales al momento de garantizar la oportunidad, eficacia y calidad de las prestaciones y de los servicios otorgados.

Respecto de la objetividad y confiabilidad de estas variables, puede mencionarse que al tratarse de un esquema de puntos, el método empleado para determinar la cuantía de estos es netamente subjetivo es decir que está influenciado en gran parte por la experiencia del evaluador.
Cuanto mayor sea ésta, más confiable será el resultado.
No obstante, frente a la nada que hasta hace tres (3) años había en estos temas, debe considerarse que es un avance muy importante. El SIEDART comenzó a aplicarse a partir del año 2004.

La elaboración de estos indicadores está basada en los datos que la SRT recibe de:
las propias ART´s,
aquellos que surgen de las auditorías que el propio organismo efectúa a las ART´s,
denuncias efectuadas por los trabajadores, y
en menor medida, por denuncias de los empleadores.

No caben dudas que por allá por el año 96, hubo una explosión en Argentina referido a la ocupación de los profesionales especializados en prevención de riesgos o en higiene y seguridad. Sin esa misma intensidad, pero a lo largo de estos últimos años la demanda de estos profesionales se mantuvo constante.

Tal vez las ART´s hayan sido los principales empleadores de estos profesionales pero ¿Cuál ha sido el impacto de estas contrataciones en la accidentología del país? –
Por ahora no hay un indicador o variable que permita contestar esta pregunta.

Siguiendo con la información aportada por la UART, nada se dice acerca de otras obligaciones que tienen que ver con las ART´s tales como señalar las acciones que han realizado las aseguradoras en lo inherente a brindar asesoramiento y asistencia técnica en materia de:
a) Determinar la existencia de riesgos y sus potenciales efectos sobre la salud de los trabajadores en el o los establecimientos del ámbito del contrato.
b) Normativa vigente en materia de higiene y seguridad en el trabajo.
c) Seleccionar elementos de protección personal.
d) Suministrar de información relacionada a la seguridad en el empleo de productos químicos y biológicos.
e) Brindar capacitación a los trabajadores en técnicas de prevención de riesgos.
f) Promover la integración de comisiones paritarias de riesgos del trabajo y colaborar en su capacitación.
g) Informar al empleador y a los trabajadores sobre el sistema de prevención establecido en la Ley sobre Riesgos del Trabajo y el presente decreto, en particular sobre los derechos y deberes de cada una de las partes.
h) Instruir, a los trabajadores designados por el empleador, en los sistemas de evaluación a aplicar para verificar el cumplimiento del Plan de Mejoramiento.

Sería conveniente que en un futuro cercano se agreguen estas variables que son obligaciones legales a cumplir por las ART´s de manera de constatar no sólo el cumplimiento de la normativa son también si se logra disminuir los accidentes de trabajo en el país.

LAS ART´s y LOS JUICIOS LABORALES
Ya sea por los diversos medios periodísticos o bien por la información que la propia UART suele brindar, se conoce que el incremento de juicios que, por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, se ha producido en la Argentina en estos últimos años y especialmente a partir de septiembre de 2004, tras las inconstitucionalidades dictadas por la Corte Suprema de Justicia de la Nación a algunos artículos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo, ha sido muy elevado.

En su página web, la UART indica que para el año 2007 se proyectan un total de 16.679 juicios frente a los 2.934 del año 2003.
A raíz de este detonante las ART´s han adoptado distintas posiciones en función del tipo de pleito que se trate, tal es así que una alternativa puesta en práctica ha consistido en tratar de conciliar el diferendo antes de llegar a juicio propiamente dicho o bien antes que se abra el período de prueba.
No debemos olvidar ese dicho de “Más vale una mal arreglo que un buen juicio”.

Otra variable utilizada ha sido la de compartir con el asegurado el monto de la indemnización de manera de repartir las cargas y que, por ende, no sea uno solo el que se hace cargo del pago.

Una tercera postura fue la de tratar de desligarse del pleito aludiendo que como aseguradores de riesgos del trabajo han cumplido con todo lo establecido en el contrato y que, por lo tanto, no tienen por qué asumir costos que no se encuentran establecidos en el mismo.

Hay una cuarta manera de actuar, tal vez la menos utilizada, la cual consiste no sólo en demostrar su inocencia respecto del infortunio sino que se busca probar que es el asegurado el que ha incumplido con sus obligaciones.

La última forma de reaccionar frente a un juicio laboral es similar a la anterior pero incorporando a la autoridad de contralor en el sentido que ésta tampoco ha cumplido con su rol de fiscalizar el cumplimiento de la normativa.
En especial se considera que, dado el incumplimiento de este rol pudo haber traído aparejado la ocurrencia del accidente y que pese a las reiteradas denuncias que la ART hiciera ante la SRT, ésta no respondió como debía procediendo a sancionar a la empresa.

Todos estos modos de actuación son utilizados por las Aseguradoras, aunque nunca serán admitidos públicamente, para morigerar el impacto económico negativo que tienen sobre los actuales niveles tarifarios, ya que estos no contemplan el tema de la acción civil en sede judicial.

LAS ART´S y SU NO PARTICIPACIÓN EN EL COMITÉ CONSULTIVO PERMANENTE
La Ley sobre Riesgos del Trabajo crea en su Capítulo XIV la figura del Comité Consultivo Permanente el cual está integrado por cuatro representantes del gobierno (¿o debería decir Estado?), cuatro representantes de la CGT (¿o debería decir organizaciones de tercer grado representativas de los trabajadores?) y cuatro representantes de las organizaciones de empleadores, dos de los cuales serán designados por el sector de la pequeña y mediana empresa.

Es llamativo que a las aseguradoras no se las haya ni siquiera invitado a participar aunque sea como miembro sin voto de este Comité, máximo si se considera que en última instancia son éstas las que pagan tanto las prestaciones dinerarias (las incapacidades) y las prestaciones en especie (asistencia médica, medicamentos, transporte, etc.)

Debe considerarse que este Comité puede proponer modificaciones a la normativa sobre riesgos del trabajo e higiene y seguridad en el trabajo, situación que a la fecha y respecto del último tema mencionado nunca se produjo, de modo que sería éste el lugar donde todos los actores sociales del Sistema de Riesgos del Trabajo podrían sentarse a intercambiar opiniones, incluidas las ART´s.

También este Comité, tiene funciones de tipo consultivas y el Superintendente de Riesgos del Trabajo tiene que consultar con el mismo acerca de ciertas materias con carácter previo a la adopción de medidas que estime corresponder.

Estas funciones consultivas están vinculadas con los siguientes temas:

Reglamentación de la LRT
Listado de enfermedades profesionales
Tablas de evaluación de incapacidades
Determinación del alcance de las prestaciones en especie
Acciones de prevención de los riesgos del trabajo
Indicadores determinantes de la solvencia económica financiera de las empresas que pretenden autoasegurarse
Definición del cronograma de etapas de las prestaciones dinerarias
Determinación de las pautas y contenido del plan de mejoramiento

Los dictámenes del Comité en relación a los puntos 2), 3), 4) y 6) tienen carácter vinculante es decir que son de obligatorio cumplimiento para el Superintendente de Riesgos del Trabajo.

Pese a que las ART´s han solicitado en varias oportunidades su incorporación el resultado de tales solicitudes, por el momento, ha sido siempre negativo.

LAS ASEGURADORAS DE RIESGO DEL TRABAJO (ART´s)

2007-01-12T21:16:00.000-03:00

Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART´s) nacieron con el nuevo Sistema de Riesgos del Trabajo a mediados del año 1995, pero su inicio real comenzó el 01 de Julio de 1996. Mucho se ha dicho de este nuevo actor del mundo laboral, cosas buenas y no tan buenas, pero ¿cómo evolucionó el mercado de riesgos del trabajo desde sus orígenes? ¿Qué cosas deben hacer? ¿Cuáles son sus obligaciones? ¿Cuándo pueden rechazar un accidente? ¿Cómo mejorar la alícuota? ¿cuáles son los exámenes médicos que deben hacer las ART´s y cuáles los empleadores? ¿denuncian las ART´s los incumplimientos que constatan a la SRT? A éstos como también muchos otros interrogantes se intentará dar respuesta a lo largo de este artículo.

Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART´s) y en general el actual Sistema sobre Riesgos del Trabajo tienen su origen en la celebración del Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y le Equidad Social.

Las entidades empresariales y gremiales, que junto con el Estado Nacional rubricaron este acuerdo en el Salón Blanco de la Casa de Gobierno el 25/07/1994 fueron:
Sector de los trabajadores: CGT
Sector empleador: UIA; Cámara Argentina de la Construcción; Asociación de Bancos Argentinos (ADEBA); Asociación de Bancos de la República Argentina (ABRA); Sociedad Rural Argentina (SRA); Bolsa de Comercio de Buenos Aires

Este documento contenía una importante variedad de puntos sobre los cuales se debía buscar un consenso en materia laboral para luego plasmarlo en proyectos de Ley que modificarían la normativa laboral vigente hasta ese entonces. Entre estos temas se habían incluido: la Higiene y Seguridad en el Trabajo, la Protección de los Riesgos del Trabajo, la Participación de los Trabajadores y el Derecho a la Información entre otros.

Asimismo, se había definido un calendario con fechas tentativas para presentar los nuevos proyectos de Ley ante el Congreso de la Nación. En el caso de la modificación de la ley de Accidentes de Trabajo la fecha era el 29/08/94 en tanto que para la Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo era 30/11/94.

Con estas referencias se quiere poner de manifiesto que este nuevo “jugador” no ingresó “per se” o bien que no se autogeneró en forma espontánea o por la gracia divina, sino por que existió una voluntad política de los actores sociales que actuaron por ese entonces para definirlo e incorporarlo (según varios modelos existentes en otros países) para que gestionara el nuevo sistema que se comenzaba a esbozar a través de ese consenso planteado.

¿CÓMO SURGIRÍAN ESTAS NUEVAS ASEGURADORAS?
Evidentemente provendrían del mundo del seguro o bien de grupos nacionales o internacionales vinculados directamente o indirectamente con la banca y las finanzas.
Tal fue así, que las composiciones accionarias de mayoría de las actuales ART´s están conformadas en términos generales por grupos aseguradores y/o entidades bancarias.
También se presentó el caso de unas pocas ART´s vinculadas al sector sindical local, especialmente algunas relacionadas específicamente con determinadas actividades (Ej.: electricidad, renta y horizontal, etc.

¿QUÉ DIFERENCIAS PRESENTAN CON RESPECTO A OTRAS COMPAÑÍAS DE SEGUROS?
Esencialmente presentan dos (2) diferencias importantes ya sea como aseguradoras respecto las ART (o como se las denomine) de otros países o respecto de las Compañías de Seguros Generales en Argentina.
FINES DE LUCRO
Con relación a sus homónimas que operaban en otros países, una de las más importantes diferencias es que tendrían “fines de lucro”. Tanto en Europa como en países de América Latina, las “Mutuas de Accidentes de Trabajo” (figura parecida a la cooperativa aunque distinta en ciertos elementos) son entidades creadas por empleadores que se asocian entre sí para estos menesteres, pero que carecen de fines de lucro pues administran dineros de la seguridad social de esos países y es por ese motivo que no pueden lucrar con el dinero del estado, es decir de todos los ciudadanos.
Muchos técnicos en el tema de origen europeo se preguntaban cómo era posible que los empleadores argentinos permitían que su dinero sea manejado por un tercero y encima, que lucrara con el mismo. Sin respuesta a la fecha.
OBJETO ÚNICO
Respecto de las Compañías de Seguros Generales que trabajan en Argentina, fue definido por la normativa que las ART´s serían aseguradoras de objeto único y que sólo podían brindar las prestaciones establecidas por la Ley sobre Riesgos del Trabajo.
Es por ese motivo, que una ART no puede otorgar cobertura por la vía civil pues la Ley no se lo permite, salvo que se modifique la Ley.

¿ART O COMPAÑÍA DE SEGUROS CON ÁREA DE RIESGOS DEL TRABAJO?
Pero no todas las ART´s son ART´s; muchas veces el asegurado piensa que ha contratado una ART pero lo que ha contratado en realidad es una compañía de seguros generales que tiene un Departamento de Riesgos del Trabajo.
La diferencia fundamental que hay en un caso y en otro, es el capital que se debe indisponer para asumir uno u otro rol, aunque las obligaciones son similares. Para ser una ART ese capital era de $ 3.000.000.- en tanto que para la segunda alternativa el mismo ascendía a $ 1.000.000.- siempre ubicándonos en los años 90. Este último era el caso de La Buenos Aires Cía. de Seguros SA que disponía de un departamento de riesgos del trabajo; obviamente no podía utilizar la palabra Aseguradora de Riesgos del Trabajo dentro de su publicidad pues no era tal.

¿CUÁLES SON AUTORIDADES DE CONTROL DE LAS ART´s?
Tal como surge de la Ley sobre Riesgos del Trabajo las ART´s son controladas desde el punto de vista del seguro, por la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN) en la órbita del Ministerio de Economía en tanto que en lo que tenga que ver con sus prestaciones y demás obligaciones, son vigiladas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) en la órbita del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

LAS TARIFAS O ALÍCUOTAS
La normativa indica que en las tarifas (una vez aprobadas por la SSN) se debe expresar un componente fijo y otro variable. El primero tiene por objeto cubrir las prestaciones en especie (asistencia médica, medicamentos, internación, etc.) en tanto que el segundo cubre las prestaciones dinerarias (las indemnizaciones).
Comercialmente se utilizó durante bastante tiempo para captar mercado el señalar que al asegurado no se le cobraba el componente fijo o el variable; la realidad era que el fijo estaba incluido en el variable o viceversa. Sólo se trató de marketing.

¿PUEDE UNA ART RECHAZAR UN RIESGO o A UNA EMPRESA POR SER MUY RIESGOSA O CON MUCHOS ACCIDENTES?
No, las ART´s están obligadas a dar coberturas a todos los riesgos que se encuentran dentro de sus tarifas, no pudiendo alegar motivo alguno para hacerlo.
En realidad cuando a una ART no le interesa determinado tipo de actividad lo que hace es colocar en su tarifa un precio elevado; pero si el empleador paga ese precio, la ART le tiene que dar cobertura sí o sí

LAS PRESTACIONES QUE DEBEN BRINDAR LAS ART´s
La Ley sobre Riesgos del Trabajo obliga a las ART´s a brindar dos (2) tipos de prestaciones a saber:
Dinerarias: se refiere al pago básicamente de indemnizaciones
En especie:
Asistencia médica y farmacéutica
Prótesis y ortopedia
Rehabilitación
Recalificación profesional y
Servicio funerario

Todas las prestaciones son gratuitas para el trabajador y es muy importante que éste se encuentre debidamente informado al respecto.

¿Qué se entiende por Recalificación Profesional?
La recalificación profesional, si bien no se encuentra definida legalmente, no significa conseguirle empleo a un trabajador incapacitado. Está referida a brindarle la oportunidad de adquirir ciertos conocimientos o destrezas que le permitan volver a reinsertarse en el mercado laboral.
En el caso de la Argentina, es obligatorio brindarla y para el trabajador es obligatorio recibirla. En otros países, tal el caso español, es obligatorio brindarla pero es voluntario recibirla es decir que es el trabajador el que optará o no por realizarla.

LAS PRESTACIONES MÉDICAS
Existen, básicamente, dos maneras de brindar este tipo de prestaciones las cuales variarán en función de la cantidad de trabajadores que posea la ART como así también en base a la distribución geográfica tanto de las empresas como de sus trabajadores.
Bajo estas consideraciones las prestaciones médicas se pueden efectuar en:
Centros médicos contratados
Centros médicos propios

CENTROS MÉDICOS CONTRATADOS
¿Cómo se contratan las prestaciones médicas?
Al igual que en el sistema de salud, el sistema de riesgos del trabajo contrata a sus prestadores sea por capitación o por prestación.
Capitación
Se denomina de esta manera pues el prestador cobra una determinada cantidad de dinero por cada persona que va a atenderse, es decir que si un trabajador tiene que ir diez (10) veces a un centro médico para ser atendido y curado como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, el prestador cobrará la suma acordada con la ART esa misma cantidad de veces.
En teoría, cuantas más veces tenga que ir un paciente para ser atendido más dinero ingresaría el prestador. Normalmente, es mucho más económica que la contratación por prestación.Prestación
A diferencia de la capitación, la prestación se basa en que el contratante efectúa un solo pago al prestador por un acto médico, independientemente del número de veces que tenga que ir el accidentado.
Al revés de la capitación, cuanto antes esté curado el paciente es mejor pues el centro médico dispone de mayor capacidad de atención para otros nuevos pacientes.

CENTROS MÉDICOS PROPIOS
Cuando una ART cumple con ciertas condiciones en materia de cantidad y concentración de trabajadores y empresas, suele optar por desarrollar sus propios centros médicos, pues generalmente son más económicos atento esa concentración de trabajadores, con lo cual puede controlar mejor la evolución de los accidentados e inclusive brindar una atención más esmerada.
En este tipo de ART´s normalmente las prestaciones son mixtas, especialmente en el caso argentino: centros médicos propios y centros médicos contratados especialmente en aquellos lugares donde no hay suficiente concentración ni de empresas ni de trabajadores.
Todas estas variables, entre otras, referidas a los centros Médicos deben ser tenidas en cuenta a la hora de seleccionar una Aseguradora.

LAS ART´s Y LA PREVENCIÓN
Denuncias de incumplimientos a las normas de higiene y seguridad en el trabajo
Dentro del capítulo IX (Derechos, Deberes y Prohibiciones) de la Ley sobre Riesgos del Trabajo se encuentran los correspondientes a las ART´s. En este aspecto, se establece que estas entidades aseguradoras deberán:
Denunciar ante la SRT los incumplimientos de sus afiliados a las normas de higiene y seguridad en el trabajo, incluido el Plan de Mejoramiento
Promover la prevención, informando a la SRT acerca de los planes y programas exigidos a las empresas
La reglamentación de estos dos temas aparece posteriormente a través del Dec. Nº 170796 del 21/02/1996.
Respecto de las denuncias relacionadas con los incumplimientos a las normas de higiene y seguridad, la normativa les otorga prácticamente las facultades de la inspección del trabajo, pero no les delega el poder de sanción el cual lo reserva exclusivamente para los organismos de control (nacionales o provinciales atento a ser la Argentina un país federal).
Indudablemente y para que quede claro, las ART´s denuncian a todas las empresas donde constatan incumplimientos. A modo de ejemplo, al finalizar el mes de diciembre del año 1988 (fecha en la que finalizaba la vigencia de los Planes de Mejoramiento) todas las empresas que no alcanzaron el Nivel III (cumplimiento acabado de toda la normativa de higiene y seguridad) fueron sistemáticamente denunciadas por las aseguradoras.
Con respecto al segundo punto, el Decreto Nº 170/96 señala que las aseguradoras deberán brindar asesoramiento y ofrecer asistencia técnica a los empleadores afiliados, en las siguientes materias:a) Determinación de la existencia de riesgos y sus potenciales efectos sobre la salud de los trabajadores en el o los establecimientos del ámbito del contrato.b) Normativa vigente en materia de higiene y seguridad en el trabajo.c) Selección de elementos de protección personal.d) Suministro de información relacionada a la seguridad en el empleo de productos químicos y biológicosNo sólo señala la obligación del asesoramiento y la asistencia técnica sino que, además, indica que deberán realizar actividades permanentes de prevención de riesgos y control de las condiciones y medio ambiente de trabajo.Entre estas actividades se mencionan:a) Vigilar la marcha del Plan de Mejoramiento en los lugares de trabajo, dejando constancia de sus visitas y de las observaciones efectuadas en el formulario que a tal fin disponga la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.b) Verificar el mantenimiento de los niveles de cumplimiento alcanzados con el Plan de Mejoramiento.c) Brindar capacitación a los trabajadores en técnicas de prevención de riesgos.d) Promover la integración de comisiones paritarias de riesgos del trabajo y colaborar en su capacitación.e) Informar al empleador y a los trabajadores sobre el sistema de prevención establecido en la Ley sobre Riesgos del Trabajo y el presente decreto, en particular sobre los derechos y deberes de cada una de las partes.f) Instruir, a los trabajadores designados por el empleador, en los sistemas de evaluación a aplicar para verificar el cumplimiento del Plan de Mejoramiento.g) Colaborar en las investigaciones y acciones de promoción de la prevención que desarrolle la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.h) Cumplir toda obligación que establezca la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.En materia de capacitación brindada por la aseguradora, establece que ésta deberá realizarse en el domicilio del empleador o del establecimiento en su caso, salvo acuerdo en contrario. Finaliza mencionando que las fechas y los horarios de capacitación serán acordados con el empleador.Como puede observarse la cantidad de obligaciones que poseen es bastante importante y la pregunta que seguramente uno se hace ¿cuándo me tocará a mí recibir todos estos beneficios?¿Puede una ART rechazar un accidente por falta de medidas de seguridad o por incumplimiento de normas legales vigentes?No, las ART´s no pueden rechazar un accidente por ningún motivo a excepción que el contrato haya sido dado de baja por falta de pago (única causa por la cual se puede dar de baja un contrato) y se hayan superado los dos (2) meses desde la fecha de la baja.De no haberse superado ese lapso, la ART está obligada a atender al trabajador y darle cobertura pero en esta situación la ART podrá repetir sus gastos del empleador.

DESIGUALDADES EN FUNCIÓN DEL TAMAÑO DE EMPRESA – EL CHICO SUBSIDIA AL GRANDE

Pero, ¿quiénes han sido los más beneficiados en todos estos temas incluidas las alícuotas?

Es muy claro que cuánto más trabajadores posee una empresa más fuerza tiene no sólo para negociar tarifas con las ART´s sino también para exigir prestaciones y centros médicos que los más pequeños no pueden solicitar.

La regla siempre fue que a mayor número de trabajadores el precio es más bajo (por eso se señala que el chico subsidia al grande) y los servicios que se brindan a las grandes empresas son mejores.

Muchas grandes empresas han recibido por ejemplo softwares para gestionar las áreas de prevención servicio éste que ninguna PyME ha tenido acceso, en especial en los comienzos del sistema.LAS ALICUOTASComo fuera señalado a mayor número de trabajadores se lograba menores alícuotas, pero no sólo éste era el único beneficio.

La norma establece en su art. 13 que:“La prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días estará a cargo del empleador. Las prestaciones dinerarias siguientes estarán a cargo de la ART la que, en todo caso, asumirá las prestaciones en especie.”El mercado, los operadores, el boca a boca hizo que a estos diez (10) días se los denominara como “franquicia” y que se pensara que eran inamovibles.

La realidad es que una empresa puede solicitar a su ART que desea una cobertura con franquicia cero o a partir del quinto día por citar dos ejemplos.

El tema que queda pendiente, es cuánto cuesta.

Muchas grandes empresas consiguieron este tipo de beneficio con costos muy bajos atento a su número de trabajadores; otras consiguieron reducir su alícuota a través de otros mecanismos como ser la participación en las utilidades si el resultado era positivo.

Del mismo modo, solicitaron reducción de alícuota por baja siniestralidad ¿cuántas son las empresas que recurren a este pedido? ¿es factible que a una PyME se le otorgue este tipo de beneficios?

Para responder estas preguntas, hay que comenzar por solicitarlo caso contrario nadie va otorgarle nada a una empresa.

LAS ART´s Y LOS EXÁMENES MÉDICOS

¿Cuáles son los exámenes médicos que tienen que hacer las ART´s y cuáles los que tiene que efectuar el empleador?El 12/06/97 la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, emitió la Res. SRT. N° 43/97 por la cual se establecen los requisitos y condiciones bajo las cuales deben ser efectuados los diferente exámenes de salud a los trabajadores.

EXÁMENES MÉDICOS A CARGO DE LAS ART´s
Las ART´s tienen la responsabilidad de efectuar cuatro tipos de exámenes de salud a saber:
- EXAMEN PERIÓDICO
Los mismos persiguen como objetivo, la detección precoz de las afecciones producidas por aquellos agentes de riesgo (según Dec. N° 658/96), a los cuales el trabajador se encuentre expuesto con motivo de sus tareas, con el propósito de evitar el desarrollo de enfermedades profesionales.
La realización de estos exámenes es obligatoria, en todos los casos en que exista exposición a los agentes de riesgo por parte del trabajador. En estas circunstancias, la frecuencia y los contenidos de los mismos los especifica la propia norma legal en sus ANEXOS I y II.
Estos controles, estarán a cargo de la ART, sin perjuicio que ésta pueda convenir con el empleador su realización.
Por su parte, la determinación de la exposición a agentes de riesgo de un trabajador es obligación del empleador.
- EXAMEN PREVIO A LA TRANSFERENCIA DE ACTIVIDAD
Cuando un trabajador es transferido de una actividad en la cual está sometido a agentes de riesgo a otra en la que no lo está, antes de realizarse el cambio de tareas debe efectuarse un examen médico por parte de la ART.
Por ello, la responsabilidad de este tipo de examen médico corresponde a la ART pero su realización puede ser optativa por parte de ésta, es decir que la ART es responsable de realizarlo pero puede optar o no por efectuarlo (no es por lo tanto obligatorio de hacer para la ART, aunque sí es responsabilidad de ésta).
- EXAMEN POSTERIOR A AUSENCIA PROLONGADA
Su objetivo consiste en detectar las patologías eventualmente sobrevenidas durante la ausencia. Estos exámenes tienen carácter de optativos, pero sólo pueden ser efectuados en forma previa al reinicio de las actividades del trabajador.
La responsabilidad de efectuar los mismos, corresponde a la Aseguradora. El problema es que no se ha definido qué se entiende por ausencia prolongada. Ej.: tras una ausencia por maternidad ¿hay que efectuarle a una trabajadora este tipo de examen? ¿es considerada ausencia prolongada?
- EXAMEN PREVIO A LA TERMINACION DE LA RELACION LABORAL O DE EGRESO
El propósito de los mismos, consiste en comprobar el estado de salud del trabajador frente a los elementos de riesgo a los que hubiere estado expuesto al momento de la desvinculación laboral.
Estos exámenes permiten el tratamiento oportuno de las enfermedades profesionales al igual que la detección de eventuales secuelas incapacitantes.
Al igual que en el caso anterior la responsabilidad de su realización corresponde a la ART, pero ésta puede optar por realizarlos o no. Deben llevarse entre los diez (10) días anteriores y los treinta (30) días posteriores a la terminación de la relación laboral.
Es importante que el empleador no solo notifique la baja del trabajador sino que informe a la ART acerca de esta responsabilidad en forma fehaciente.
A la fecha la realización de los exámenes médicos por parte de las ART´s no llega a superar el 30% del total de exámenes que deberían haber realizado.

EXÁMENES MÉDICOS A CARGO DEL EMPLEADOR
Por su parte el empleador está obligado a realizar dos (2) tipos de exámenes médicos:
- EXAMEN PREOCUPACIONAL O DE INGRESO
El propósito de estos exámenes es determinar la aptitud del trabajador, conforme sus condiciones psicofísicas para el desempeño de las actividades que se le requerirán durante la relación laboral. En ningún caso, pueden ser utilizados como elemento discriminatorio para el empleo.
Asimismo, estos exámenes, deben permitir detectar patologías preexistentes para aquellos trabajos en los que eventualmente estuvieren presentes agentes de riesgo.

Estos agentes se encuentran enumerados en el Dec. N° 658/96 y son lo que pueden llegar a determinar la presencia de una enfermedad profesional.
La realización de los exámenes preocupacionales o de ingreso es responsabilidad de empleador y son obligatorios para éste, debiendo ser efectuados en forma previa al inicio de la relación laboral y más precisamente con fecha anterior al alta temprana.La mencionada Resolución, fija los contenidos de este examen, como así también el de los exámenes complementarios en caso que el trabajador efectuare tareas en lugares donde existan algunos de los agentes de riesgo.
En caso que del resultado de estos exámenes, surjan incapacidades preexistentes en el trabajador al inicio de la relación laboral (art. 6°, apartado 3, punto b), Ley N° 24.557), los exámenes preocupacionales podrán ser visados o, en su caso, fiscalizados en organismos o entidades públicas, nacionales, provinciales o municipales que hayan sido autorizados a tales efectos por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
- EXAMEN PREVIO A LA TRANSFERENCIA DE ACTIVIDAD
Los objetivos de estos exámenes son similares a los de ingreso y egreso. Estos exámenes deben ser realizados antes del cambio efectivo de tareas, y son obligatorios toda vez que estos cambios impliquen el comienzo de una eventual exposición a uno o más agentes de riesgo, no relacionados con las tareas que anteriormente efectuaba el trabajador.
Los contenidos de estos exámenes, se encuentran establecidos en la propia Resolución en sus ANEXOS I y II. La responsabilidad de su realización corresponde al empleador.

OBLIGATORIEDAD PARA EL TRABAJADOR
Todos estos exámenes médicos son obligatorios para el trabajador, el cual debe proporcionar con carácter de declaración jurada, la información sobre sus antecedentes médicos y patologías que lo afecten y de los cuales tenga conocimiento.

CYMAT - CONCEPTOS y ACTIVIDADES

2007-01-01T21:37:00.000-03:00

¿QUE HICIMOS?

Constitución de las delegaciones CyMAT en cada organismo de la APN.

Cursos de Capacitación para nuestros delegados CyMAT de cada organismo (Seccional Capital e Interior del país) Estos cursos se desarrollaron con clases Teórico - Prácticas, con proyección de videos y filminas, dictados por profesionales especialistas en los temas tratados, los que se detallan a continuación:

Tratamiento y evaluación de la normativa vigente en materia de condiciones y medio ambiente de trabajo:

• Ley 19.587 "Seguridad e Higiene en el Trabajo"

• Decreto Reglamentario 351/79 y 1338/96 (Modifica al 351/79)

• Ley 24.557 "Riesgos del Trabajo"

• Decreto 658/96 (Listado de Enfermedades Profesionales)

• Resolución SRT 043/97 y 054/98 (Exámenes Médicos)

Prevención de accidentes. Incendio. Plan de evacuación. Instalaciones eléctricas. Ascensores y montacargas. Iluminación, etc.

Ergonomía del trabajo.

Las condiciones de trabajo y su relación con el estrés laboral. Síntomas físicos, psíquicos y conductuales del estrés laboral. Manifestaciones de ansiedad patológica.

Autoevaluación de los distintos organismos. ¿Cómo se realiza?

Entrega de material bibliográfico a todos los participantes con el fin de que sea divulgado en las respectivas delegaciones. Además se entregó un cuestionario de autoevaluación para que cada comisión lo complete y envíe a la comisión asesora para ser evaluado.

Confección de un Manual Instructivo para todas las Delegaciones CyMAT, consistente en cuatro módulos donde se desarrollan aspectos técnicos, jurídicos y psicológicos.

Dictado de curso introductorio a todas las Delegaciones del Interior, con entrega de Instructivo y material de autoevaluación.

Asesoramiento para la conformación de Delegaciones CyMAT en los distintos organismos, aplicando lo estipulado por el Convenio Colectivo de Trabajo.

Reuniones periódicas a fin de evaluar el accionar de las distintas Delegaciones CyMAT.

Coordinación de acciones conjuntas con Delegaciones del Interior (recepción de denuncias, asesoramiento, etc.)

Elaboración de Instructivo de "Protección contra Incendios", a distribuir entre todas las delegaciones.

Solicitud de los Exámenes Periódicos a las ART por intermedio de los Organismos y desde las Delegaciones CyMAT.

¿QUE ESTAMOS HACIENDO?

Tratamiento de diversos temas referidos a condiciones y medio ambiente en la APN.

Recepción y estudio de los informes de autoevaluación entregados por las delegaciones CyMAT.

Estudio estadísticos de cuáles son los mayores inconvenientes, en la materia. Con los resultados obtenidos se elaborará un Plan de Apoyo para cada organismo.

Asesoramiento Legal, Médico, Psicológico y Técnico a todas las delegaciones.

Diagramación de cursos de capacitación de acuerdo a los temas referidos.

Elaboración de un Plan Maestro de Contingencias.

Nuestra página en Internet.

Constante inspección a los distintos organismos de la Administración Pública Nacional.

¿QUE VAMOS A HACER?

Seguir colaborando para mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo en la APN.

Estimular la PREVENCION, entendiéndola como el conjunto de actividades y medidas que deben adoptarse en todas las fases de la actividad laboral con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

Riesgo de Trabajo: Dudas Frecuentes

Aseguradoras de Riesgos del Trabajo: Obligaciones:

Muy sintéticamente las obligaciones básicas de las ART son la cobertura del accidente de trabajo - incluido el in itinere - y posterior rehabilitación. La otra es la prevención.

Para mayor información ver la ley 24557 y decretos reglamentarios.

Contingencias y situaciones cubiertas:

Este punto es de suma importancia, dados los numerosos inconvenientes que genera la falta de conocimiento, en general, por parte de los trabajadores (y también por parte de los funcionarios) de qué es un accidente de trabajo, cuál es un accidente " in itinere" y en qué circunstancias la ART se hace cargo del mismo o puede rechazarlo.

El Art. 6 de la ley 24557 dice: “Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 (setenta y dos) horas ante el asegurador, que el "itinere" se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 (tres) días hábiles de requerido”.

Aviso de accidente:

En caso de accidente el trabajador se debe dirigir al Empleador, quien debe hacer la denuncia ante la ART y enviar al accidentado al centro médico habilitado para su atención. También puede dirigirse el trabajador a un centro médico habilitado, donde lo atenderán y harán la denuncia ante la aseguradora. Otra opción es hacer la denuncia directamente ante la aseguradora, quien recibirá la denuncia y enviará al trabajador al centro médico habilitado para su atención. Se recomienda realizar la denuncia lo antes posible, y verificar la recepción de la misma.

La experiencia nos muestra casos de compañeros donde fueron efectuadas - por distintas circunstancias - con considerable demora, con los consecuentes perjuicios médicos, legales y/o económicos.

Reclamos ante la ART:

Realizarlos siempre con copia - sellada por la ART.

En caso de cualquier duda contactarse con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, quien dispone de un número gratuito, el 0800 666 6778, o con la Secretaría CyMAT.

Credenciales de la ART / Cartilla actualizada de Prestadores:

Cada trabajador debe saber qué ART cubre sus eventuales accidentes de trabajo, y tener en su poder la credencial de afiliación. En caso de no poseerla debe solicitarla al Organismo, ( o contactarse con la Delegación Gremial) con los números telefónicos a donde dirigirse en caso de accidente. El Organismo debe poseer la cartilla actualizada con los prestadores de la ART.

Afiches Resolución 70/97 SRT:

La ART debe entregar al Empleador (Organismo) afiches de la Resolución de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo 70/97 en forma gratuita. Al menos debe garantizar la exhibición en todo momento de 1 (un) afiche por establecimiento.

Qué es el mencionado afiche? Es un tríptico , que de manera resumida menciona las obligaciones y derechos de las ART, los empleadores y los trabajadores. En caso de no existir en el / los Organismos comunicarse con la Delegación CyMAT y/o Gremial para su solicitud ante el Organismo.

Prevención: Es un aspecto vital que la ley le impone a las ART, a pesar de lo cual dista mucho de ser satisfactorio el accionar de las mismas en este sentido. El Decreto 170/96 establece que “las aseguradoras deberán realizar actividades permanentes de prevención de riesgos y control de las condiciones y medio ambiente de trabajo”. Esto significa que deben visitar periódicamente los Organismos y lugares de trabajo señalando los riesgos y las violaciones a las leyes vigentes en la materia, dejando constancia de ello por escrito, con un plazo para la realización de las mejoras solicitadas. También les establece la obligación de brindar capacitación a los trabajadores en técnicas de prevención de riesgos.

Desde la CyMAT se puede contribuir al cumplimiento de la prevención. De qué modo?

Aparte de la detección de las falencias que pudieran existir en nuestro ámbito, (parte de la tarea de la Delegación CyMAT) controlando si las ART realizan las actividades permanentes de prevención de riesgos, las visitas dejando constancia escrita de lo observado, el cumplimiento de los programas acordados para la capacitación, etc.

Teléfonos de las ART , direcciones y sucursales actualizadas:

De precisarse los datos de las ART, ya sea para presentar notas por mesa de entradas, la sucursal del interior más cercana, denuncias o inquietudes, pueden consultarse en la página de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) , que es http://www.srt.gov.ar/

Este esquema es una breve muestra de algunas cuestiones diarias de nuestra relación con las ART, surgidas en base a la experiencia de los distintas Delegaciones y trabajadores.

Pero no agota de ningún modo el accionar de las ART y su compleja relación con los otros actores del sistema ( Empleador, SRT y trabajadores).

Union Personal Civil de la Nacion

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