• Contenido
• Actividades Realizadas .
CONTRIBUCIÓN ESPERADA DEL PROGRAMA DE CAPACITACION
Este programa de capacitación permanente, cuyos primeros cursos fueron realizados en el año 2006, apunta a lograr que los miembros paritarios de las Delegaciones CyMAT de los distintos organismos y entes descentralizados del ámbito que corresponde al Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional puedan cumplir eficazmente su función en el marco del CCTG de la Administración Pública Nacional.
OBJETIVOS
Que los asistentes logren:
· Valorar la importancia de la prevención en el cuidado de la salud laboral.
· Conocer los aspectos básicos del Sistema de Riesgos del Trabajo.
· Conocer las funciones de las Delegaciones CyMAT.
· Identificar los riesgos a los que se encuentran expuestos los trabajadoresde los diversos establecimientos y las principales técnicas preventivas.
· Reconocer herramientas y recursos en Técnicas de Negociación.
CONTENIDOS DEL PROGRAMA
1. Salud y Trabajo. Introducción a la temática ( a cargo de la SRT)
2. Concepto de CYMAT. ( a cargo de la SRT)
3. Los factores de riesgo: Identificación ( a cargo de la SRT)
4. Desarrollo particular de los Riesgos Psicosociales (a cargo de la Comisión de CyMat )
5. Aspectos normativos: reglamentación vigente sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo , Sistema de Riesgos del Trabajo: principales aspectos ( a cargo de la SRT)
6. Estrategias de intervención en Salud y Seguridad en el Trabajo ( a cargo de la SRT)
7. Aproximación a Técnicas de Negociación. (a cargo de Comisión CyMAT)
8. Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional –Decreto N° 214/06-: Comisión CyMAT y Delegaciones. Funcionamiento, reglamentación, estadísticas de gestión, etc. (a cargo de Comisión CyMAT).
METODOLOGÍA
Se utilizarán diversos dispositivos pedagógicos en función del desarrollo de cada tema, considerando:
- la reflexión sobre las propias condiciones de trabajo
- el desarrollo teórico con el aporte de ejemplos prácticos
- el estudio de casos para ilustrar situaciones
Los medios auxiliares a implementarse serán:
- material impreso
- fotos de los lugares de trabajo
- orientación para ubicar en internet la normativa básica
- gráficos y esquemas síntesis
- extractos de películas
- presentaciones en PowerPoint
EQUIPO DOCENTE
Integrado por:
- Docente Responsable:
Especialista integrante de la SRT.
- Docentes Colaboradores:
Miembros Integrantes de la CyMAT, de la SRT y del Registro de Prestadores del Sistema Nacional de Capacitación del INAP.
- Coordinador General:
Miembro de la Comisión CyMAT.
DURACION EN HORAS
Nueve (9) horas presenciales, distribuidas en tres encuentros semanales consecutivos, de tres horas cada uno, con un intervalo de 15 minutos.
EVALUACION Y REQUISITOS DE APROBACIÓN
La evaluación será de proceso o continua y de resultado o contenidos.
Para la evaluación de proceso se considerará el grado de participación individual y grupal en cada uno de los encuentros.
Para la evaluación de contenidos se considerará el cumplimiento de los trabajos prácticos de realización grupal, aportados por los docentes.
Para la aprobación y acreditación de créditos se requerirá:
a- Asistencia del 80% a cada uno de los tres encuentros.
b- Aprobación de los Trabajos Prácticos.
ACTIVIDADES REALIZADAS
Curso de Capacitación para Miembros Paritarios de las Delegaciones CyMAT.
1° Curso: 11, 18 y 25 de Octubre de 2006
2° Curso: 15, 22 y 29 de Noviembre de 2006
3° Curso: 29 de agosto, 5 y 12 de septiembre de 2007
4° Curso: 3, 10 y 17 de octubre de 2007
Como resultado del Programa de Capacitación Permanente de la CyMAT, han participado CIENTO TREINTA Y CINCO (135) representantes paritarios de aproximadamente el 60% de los organismos comprendidos en el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional, homologado por el Decreto N° 214/06.
El último: "Seminario sobre las obligaciones emergentes del CCTG respecto a Evacuación de Edificios y Planes de Contingencia " en el Salón Auditorio de la Jefatura de Gabinete de Ministros, con la sala llena !!!
PROGRAMA PERMANENTE DE CAPACITACIÓN PARA MIEMBROS PARITARIOS CyMAT
CyMAT - COMISION DE CONDICIONES DE MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO DEL SECTOR PÚBLICO NACIONAL (CyMAT)
Entendemos por Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, el Conjunto de propiedades
que caracterizan la situación de trabajo, influyen en la prestación del mismo y determinan la
salud del trabajador.
¿QUÉ COMPONENTES INTEGRAN LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y MEDIO AMBIENTE?
Para facilitar y complementar el abordaje de la problemática de las condiciones y medio
ambiente de trabajo, resulta útil analizar los diversos factores de riesgo que pueden estar
presentes en la situación laboral.
Como toda clasificación sirve a los fines de su estudio, pero teniendo en cuenta que cuando
consideremos un puesto de trabajo concreto nos encontraremos con uno o varios factores que no actuaran de idéntica manera en diferentes situaciones.
Los estudiosos en la materia presentan diferentes clasificaciones.
A continuación presentamos una de tales clasificaciones
RIESGOS DE SEGURIDAD
Se agrupan aquí todos los factores ligados a:
Instalaciones
Máquinas
Herramientas
Características constructivas de edificios y locales
Ej.: riesgos de incendio, eléctrico, protección de máquinas y herramientas, pisos, escaleras,
aberturas, iluminación, ventilación.
CARGA DE TRABAJO
Determinados por los requerimientos físicos o psíquicos que el trabajo exige a quien lo efectúa:
Carga física:
Estática
dinámica
Carga mental: definida como el conjunto de elementos perceptivos, cognitivos y afectivos involucrados en el desarrollo de una actividad.
RIESGOS PSICOSOCIALES
Se incluyen aquí aspectos globales de la organización y contenido del trabajo:
Tiempo de trabajo (jornadas y horarios),
Ritmos de trabajo
Nivel de automatización
Comunicación
Estilos de conducción
Violencia.
RIESGOS AMBIENTALES
Denominados también contaminantes y que de acuerdo a su naturaleza pueden ser:
Químicos: gases, vapores, polvos, nieblas, humos, fibras
Físicos: ruido, frío, calor, presión, radiaciones
Biológicos: Virus, bacterias, hongos, etc.
¿QUÉ ES LA CYMAT?
Es la COMISIÓN DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (CyMAT).
Se encuentra regulada en el Artículo 117, Capítulo II, Título VIII del Convenio Colectivo de Trabajo de la Administración Pública, homologado por el Decreto N° 214/2006.
¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA COMISION?
Velar por el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente en el trabajo, teniendo como marco las previsiones específicas de las leyes Nos 19.587 y 24.577. A tal efecto se utilizan, entre otras, las herramientas de la prevención y la capacitación.
¿QUIENES INTEGRAN LA COMISIÓN (CYMAT)?
Tres Representantes Titulares del Estado Empleador: 1(UNO) por la Jefatura de Gabinete de Ministros, 1(UNO) por el Ministerio de Economía y Producción y 1(UNO) por la Subsecretaría de la Gestión Pública, y sus respectivos suplentes.
Tres Representantes Titulares de los Gremios signatarios del CCTG : 2 (DOS) por la Unión del Civil de la Nación y 1(UNO) por la Asociación Trabajadores del Estado y sus respectivos suplentes.
Una Comisión Técnica Asesora Permanente integrada por: Un médico especialista en Medicina Laboral, un Especialista en Higiene y Seguridad y un representante de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
Las Delegaciones conformadas en cada jurisdicción o entidad descentralizada. Se encuentra regulada en el Artículo 117, Capítulo II, Título VIII del Convenio Colectivo de Trabajo de la Administración Pública, homologado por el Decreto N° 214/2006.
¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE COMISIÓN Y DELEGACIÓN?
La COMISION es la CyMAT CENTRAL, las DELEGACIONES son las representaciones conformadas en cada Jurisdicción o Ente Descentralizado. Dependen de la COMISION.
Se identifican con las siguientes siglas:
COMISION = CyMAT
DELEGACIÓN = DELEGACION CyMAT
¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES DE LA COMISIÓN?
Entre otras:
fiscalizar, a través de las delegaciones, el cumplimiento de las Leyes de Higiene y Seguridad (N° 19.587), Riesgos del Trabajo (N° 24.577), sus decretos reglamentarios y demás normativa aplicable, y la de formular recomendaciones para su mejor aplicación.
proponer y diseñar planes para la prevención de riesgos promoviendo foros, campañas de sensibilización, concientización, formación y difusión.
analizar y evaluar las sugerencias y denuncias elevadas por las Delegaciones respectivas.
Se encuentran reguladas en el Artículo 119, Capítulo II, Título VIII del Convenio Colectivo de
Trabajo de la Administración Pública, homologado por el Decreto N° 214/2006.
¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES DE LAS DELEGACIONES?
Entre otras:
verificar el cumplimiento de la normativa aplicable en la respectiva jurisdicción o entidad descentralizada.
realizar capacitación contínua.
recibir las denuncias y procurar la solución en la jurisdicción o entidad descentralizada.
informar a la COMISION, al menos anualmente, de sus actividades y resultados.
Se encuentran reguladas en el Artículo 120, Capítulo II, Título VIII del Convenio Colectivo de
Trabajo de la Administración Pública, homologado por el Decreto N° 214/2006.
¿QUÉ DEBO HACER EN CASO DE ACCIDENTE O ENFERMEDAD PROFESIONAL?
Denunciarlo ante el empleador, la ART o los prestadores médicos habilitados por la ART. El
empleador debe entregarle una credencial de la ART. En la misma figura un número telefónico 0800, al que podrá comunicarse ante un accidente o enfermedad profesional. En caso de tener inconvenientes para efectuar la denuncia, deberá enviar una Carta Documento o presentar una nota ante la ART (con una copia para Ud. firmada y sellada por la ART).
CYMAT - Comision CENTRAL
La CyMAT tiene como objetivo velar por el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente del trabajo en el ambito de la Administración Pública Nacional
Qué es la CYMAT ?
Es la COMISIÓN DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (CyMAT). Se encuentra regulada en el Artículo 117, Capítulo II, Título VIII del Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional, homologado por el Decreto N° 214/2006
Entendemos por Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, el Conjunto de propiedades que caracterizan la situación de trabajo, influyen en la prestación del mismo y determinan la salud del trabajador.
Conformación Comisión CyMAT
Estado Empleador:
· Jefatura de Gabinete de Ministros
Titular: Lic. Bruno CROCITTASuplente: Sr. Norberto PACIOS
· Subsecretaría de la Gestión Pública
Titular: Dra. María Amalia DUARTE de BORTMANSuplente: Lic. Eduardo SALAS
· Ministerio de Economía
Titular: Dr. Máximo CAMOGLISuplente: Dra. Gabriela KEIENBURG
Sector Gremial
· Unión del Personal Civil de la Nación (UPCN)
Titular: Sr. Alejandro MASSENZANA
Titular: Lic. Karina TRIVISSONO
Suplente: Sra. Patricia CORREA
Suplente: Sra. Claudia CURRAS
· Asociación Trabajadores del Estado (ATE)
Titular: Sra. Graciela RIOS
Suplente: Sra. María FIDALGO
Secretaría Administrativa
· Dra. María Amalia DUARTE de BORTMAN ( Estado Empleador)
· Sr. Alejandro MASSENZANA ( Sector Gremial)
ACCIONES:
• Instar a la conformación de las Delegaciones en los distintos Organismos comprendidos en el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública General homologado por el Decreto N° 214/06.
• Mantener constante dialogo con la Superintendencia de Riesgos de Trabajo.
• Contestar consultas.
• Requerir información y/o actualización a las distintas Delagaciones, respecto a los temas concernientes a las mismas: situación de los Departamentos de Medicina Laboral y Seguridad e Higiene, Planes de Contingencia y Evacuación, etc.
• Autorizar conformación de Subdelegaciones.
• Realizar Actividades de Capacitación
Primeros Auxilios y Salud Ocupacional?
Importancia de los primeros auxilios
En los casos de parada cardíaca por fibrilación ventricular, la desfibrilación realizada durante los cuatro primeros minutos logra unas tasas de supervivencia del 40 al 50 %, en comparación con valores inferiores al 5 % si se administra más tarde.
Primeros auxilios en el contexto de la organización general de la salud y la seguridad
La prestación de primeros auxilios debe tener siempre una relación directa con la organización general de la salud y la seguridad, ya que los primeros auxilios propiamente dichos no solucionan nada más que una pequeña parte de la asistencia total de los trabajadores.
En el artículo 5 del Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, de la OIT (nº 161), así como en la Recomendación del mismo nombre, se incluyen los primeros auxilios y la atención de urgencia en los casos de accidente e indisposición de los trabajadores en el lugar de trabajo como parte importante de las funciones de los servicios de salud en el trabajo.
Todo programa global sobre salud y seguridad en el trabajo debe incluir primeros auxilios, ya que contribuyen a reducir al mínimo las consecuencias de los accidentes y son, por tanto, uno de los componentes de la prevención terciaria.
No es infrecuente que se produzcan varios incidentes pequeños o accidentes menores antes de que tenga lugar un
accidente grave.
Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo
La tercera edición en español de la de la OIT, se realiza en el marco de colaboración entre la OIT y el Gobierno español con el fin de facilitar la difusión y el acceso de publicaciones en el conjunto de países de habla hispana.
Esta edición, ha sido concebida para proporcionar al usuario, en general, una información básica sobre las distintas disciplinas de la salud y la seguridad en el trabajo, fácil de comprender y rigurosa para los profesionales de cada ámbito. La estructura general de la obra está distribuida en cuatro volúmenes.
Esta nueva edición de la Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo contiene, como en ediciones anteriores, respuestas autorizadas y preguntas en todas las áreas de salud y seguridad en el trabajo.
Ha sido ampliada en nuevas materias, en estructura y diseño. Aparecen artículos con temas de actualidad que reflejan fielmente recientes progresos, resultado de los cambios tan rápidos que se van produciendo en la salud laboral y la seguridad.
Los contenidos incluyen los riesgos en el trabajo, aspectos relativos a la salud, al trabajo, a la prevención y la normativa, e información detallada sobre industrias de todas las partes del mundo.
La Enciclopedia de la OIT va dirigida a un amplio público: trabajadores, agentes sociales, abogados, médicos, ingenieros, higienistas, toxicólogos, expertos en búsqueda de nuevos conocimientos y, en general, a todos aquellos que están implicados en la salud y seguridad en el trabajo.
En su elaboración han participado expertos de más de 60 países procedentes de casi todas las organizaciones profesionales y las más importantes instituciones académicas.
El texto actual de la Enciclopedia se ha reorganizado y diseñado en un formato de fácil uso. Contiene más de 1.000 gráficos y tablas y un diseño más atractivo, similar a un libro de texto, que se completa con una serie de Índices por temas que permiten un acceso rápido a la información.
Presentación de la Enciclopedia de la OIT en formato electrónico
Se edita por primera vez la Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo de la OIT en soporte electrónico y en lengua española. Se presenta así la información contenida en ella en línea con la tecnología más actual.
Es de acceso gratuito desde Internet, lo que asegura su difusión para todo el público interesado en la materia sobre Prevención de Riesgos Laborales. Disponemos pues de un nuevo instrumento para abordar la prevención de los riesgos laborales.
El sistema informático aporta información nueva y de fácil y rápido acceso.
El contenido que ofrece la Enciclopedia, por el amplio desarrollo y variedad de sus temas y la actualización recogida en la tercera edición en español, la convierte en un instrumento imprescindible de consulta, desde ahora en Internet, para resolver cualquier problema o duda que se presente en relación con la prevención de los riesgos laborales. Especialistas internacionales respaldan el rigor de su contenido.
Esta edición electrónica correspondiente a la tercera edición de la Enciclopedia, se ha llevado a cabo, como las anteriores, con la colaboración de la OIT y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Los profesionales de reconocido prestigio que han prestado su colaboración a la Enciclopedia garantizan su rigor.
© Copyright de la edición española, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2001
Que es CYMAT ???
Se entiende como condiciones de trabajo cualquier aspecto del trabajo con posibles consecuencias negativas para la salud de los trabajadores, incluyendo, además de los aspectos ambientales y los tecnológicos, las cuestiones de organización y ordenación del trabajo.
Aunque tengamos en cuenta que la enfermedad no es algo extraño a la condición humana, sino que forma parte de su naturaleza, al igual que la salud, no es menos cierto que en el trabajo nos ponemos en relación con sustancias, materiales y máquinas peligrosas, con exigencias físicas forzadas, con condiciones ambientales y climáticas perjudiciales, violencia laboral, etc....
Es posible evitar la enfermedad y la muerte injustas, en el sentido de evitables, de prematuras, y con estos adjetivos pueden calificarse la mayor parte de los daños derivados del trabajo.
"... cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador".
Quedan específicamente incluidas en esta definición:
- Las características generales de los lugares, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.
- La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.
- Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados.
- Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador. Buenas relaciones laborales o relaciones laborales con acoso y violencia en la relacion.
También influye en la salud las condiciones de empleo, el modo en que se presta el trabajo asalariado: los tipos de contratos, la jornada, el reparto de género de las tareas, la doble jornada..... Todos estos aspectos tienen mucho que ver con la calidad de vida y la salud. Cuando hablamos de salud laboral y, por lo tanto, de salud en el trabajo, no nos podemos olvidar de todos estos temas.
Es mucho mas que Seguridad e Higiene, no?
Los derechos vulnerados por el acoso psicológico en el ámbito laboral de los poderes públicos
1.- Introducción
Para identificar los bienes jurídicamente tutelados de los trabajadores que resultan lesionados concretamente por el fenómeno del acoso psicológico laboral, debemos tener en cuenta, ante todo, lo que establecen los tratados internacionales y la propia Constitución Nacional, como así también las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) cuya operatividad resulta indiscutida.
Si bien todas estas disposiciones refuerzan el garantismo normativo, no podemos soslayar los aspectos más significativos y relevantes de las recientes investigaciones de la doctrina especializada cuyos valiosos aportes nos permitirán valorar y mensurar, en su justo alcance, las implicancias éticas y jurídicas de esta problemática.
Lo que se expondrá seguidamente, como es obvio, resulta de aplicación también a los trabajadores del ámbito privado aunque aquí, dado el enfoque de nuestro trabajo, estamos eximidos de analizar, en particular, el alcance de las leyes laborales que rigen en dicho sector.
2.- Los derechos vulnerados
1) Los derechos humanos
El creciente desarrollo de la cultura de los derechos inherentes a la persona humana nos ha permitido reconocer y detectar formas cada vez más sutiles de violencia que también afectan la vida y la integridad psicofísica y moral de las personas y a la sociedad[1].
Debemos tener en cuenta que el fenómeno sociolaboral del acoso moral ha sido caracterizado por diversos científicos y psicólogos, como la situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, arruinar su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas abandonen el lugar de trabajo[2] y que puede implicar, además, la destrucción de la imagen pública y de la carrera profesional del trabajador[3], si no se mencionan los casos más radicales (como su muerte moral) o su desaparición física[4].
Todas estas circunstancias dan una idea siquiera aproximada del problema social de esta perversa forma de violencia moral en el trabajo[5], que vulnera los derechos humanos reconocidos mediante tratados internacionales con jerarquía constitucional[6].
En efecto, adviértase que el art. 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 estatuye que toda persona tiene derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a una remuneración –también equitativa y satisfactoria- que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana.
El art. XIV de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre dispone que toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas.
Por su parte, el art. 5º, inc. 1º, de la Convención Americana de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica) establece que toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral y agrega, en el inc. 2, que nadie debe ser sometido a tratos crueles, inhumanos o degradantes[7]. Y en el artículo 11 se estatuye expresamente que toda persona tiene derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de su dignidad.
Por otro lado, la Convención contra la tortura y otros tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes dispone en el art. 16 que “Todo Estado Parte se comprometerá a prohibir en cualquier territorio bajo su jurisdicción otros actos que constituyan tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes y que no lleguen a ser tortura tal como se define en el art. 1º, cuando esos actos sean cometidos por un funcionario público y otra persona que actúe en el ejercicio de las funciones oficiales, o por instigación o con el consentimiento o la aquiescencia de tal funcionario o personal”.
Asimismo, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en su art. 6 establece que el Estado debe garantizar el derecho de toda persona de ganarse la vida mediante un trabajo, tomando todas las medidas necesarias para ello, en particular, para que tenga una ocupación plena y efectiva, con condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana.
De los enunciados precedentes resulta evidente que la integridad física, psíquica y moral del trabajador, el respeto de su honra, el derecho al reconocimiento de su dignidad[8] y a no ser discriminado[9] y de las libertades fundamentales de la persona humana se ven intensamente degradas por los comportamientos que en sus diversas modalidades constituyen acoso moral o psicológico.
Veamos lo que dice al respecto Molina Navarrete[10].
Es indudable que la integridad física y psíquica resulta comprometida por cuanto el acoso moral se revela, en todo caso, como una agresión a la salud del trabajador-víctima dado que sus efectos perjudican su equilibrio emocional y psíquico, multiplicando exponencialmente las enfermedades psicosomáticas y el riesgo de accidentes.
También resulta afectado el respeto de su honra o el derecho al honor -tanto en su faceta personal como profesional- ya que el acoso moral comprende, o puede comprender, conductas atentatorias tanto contra la autoestima como contra la reputación de la víctima, por lo general, en grados extremos –por ejemplo, ridiculización colectiva o pública, "ninguneo", indiferencia, marginación, continuas recriminaciones por pretendidos malos resultados, acusaciones insidiosas reiteradas, etc.- , así como actuaciones dirigidas a desconsiderar, ignorar e invalidar su actividad laboral.
En consecuencia, pocas dudas pueden caber respecto a su negativa afectación del derecho al honor. Representa, pues, una forma sistemática y extrema de "aniquilamiento" de la esfera profesional del trabajador con pretensiones de proyección exterior y hacia el futuro, rebajando hasta la humillación la consideración debida a la valía profesional del trabajador. De ahí que en determinados estudios se insista en calificar tal conducta como una forma de perversión cuyas manifestaciones disvaliosas contienen un alcance lesivo de proyección impredecible e implican asimismo la desacreditación, el aislamiento y la confusión totales del trabajador-víctima, con la consiguiente ruptura de sus vínculos sociales y de grupo y, a veces, incluso los familiares.
Tal como quedó dicho rige asimismo la prohibición de tratos crueles, inhumanos o degradantes. Sobre este particular, Blanco Barea y López Parada -siguiendo los lineamientos de relevantes precedentes judiciales españoles- consideran que constituyen tortura los actos que envilecen, humillan, vejan o denigran la integridad moral de otro.
Asimismo, tomando como base lo resuelto en otros pronunciamientos refieren que el concepto de tratos degradantes acuñado por el Tribunal de Estrasburgo se define en relación a la existencia de actos que pueden crear en las víctimas sentimientos de temor, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar su resistencia física o moral. Y agregan que el trato degradante implica quizás una conducta desde la habitualidad en relación a situaciones de menor entidad aunque siempre hirientes a la dignidad porque suponen, en todo caso, menosprecio y humillación. Aún ante la ausencia de una clara definición, concluyen que se atenta contra la integridad moral de una persona cuando se veja su dignidad de ser humano recurriendo a formas de presión sobre su voluntad[11].
Las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana que consagra en art. 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales aparecen también vulneradas.
En efecto, en primer lugar, no nos olvidemos que la persona se realiza en el ámbito laboral y en todo el haz de relaciones sociales y familiares que puede sostener y desarrollar, en gran medida, gracias a la remuneración económica que percibe por el trabajo. Por lo tanto, si el proceso de acoso le priva de todo esto, le está produciendo un daño más allá del causado a su “dignidad laboral”. Lo está minando como persona o, dicho de otra manera, lo está atacando en el núcleo mismo de su condición humana[12].
Por otro lado, el derecho a la libertad de comunicación intersubjetiva y/o grupal también se ve quebrantado pues una de las actuaciones más relevantes ideadas por el agresor o acosador es conseguir romper radicalmente las redes de información-comunicación del trabajador en la empresa, ya sea con sus compañeros, ya con la línea de mando, ya incluso con el exterior, de modo que el trabajador-víctima quede completamente aislado en "su" organización o grupo socio-laboral. A este respecto, debe tenerse en cuenta que uno de los principales elementos que sirven para amparar y favorecer el éxito de la conducta acosadora u hostigadora es, precisamente, la pasividad de los restantes miembros del grupo respecto a esta situación de persecución psicológica, facilitando o consintiendo, por tolerancia o dejadez o por connivencia, el aislamiento y el "vacío" al trabajador[13].
En función de lo dicho, creemos que las normas internacionales de los derechos humanos, coincidiendo con la postura de Maffía, se erigen en herramientas útiles para contrarrestar estos abusos[14].
Por último, cabe señalar que en esta línea se enrola también la O.I.T. Por un lado, en la Declaración General de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo quedó expresado el compromiso de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores de respetar y defender los valores humanos fundamentales. A su vez, en la Conferencia del mismo año se aprobó el texto de una Declaración de Principios y Derechos Fundamentales entre los cuales se encuentran:“el respeto a la dignidad del trabajador, el honor, la imagen y la integridad física y mental”.
2) La dignidad del trabajador
Hemos visto que el concepto de la dignidad del trabajador está contemplado expresamente tanto en el art. 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, como en el art. XIV de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre y en el art. 5º, inc. 1º, de la Convención Americana de Derechos Humanos.
A su vez, en el ámbito de la O.I.T. se ha declarado que el trabajo decente es fundamental para el progreso social y constituye el eje en donde convergen los cuatro objetivos estratégicos, es decir, los derechos en el trabajo, el empleo, la protección social y el diálogo social. Asimismo, es un concepto organizador que sirve para proporcionar un marco general para las acciones de desarrollo económico y social destinadas a proporcionar oportunidades para que las mujeres y los hombres consigan un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana[15].
Este derecho a la dignidad del trabajador también está consagrado en el art. 14 bis de nuestra Constitución Nacional.
Cuando Bidart Campos estudia los principios constitucionales del derecho del trabajo destaca que es precisamente la dignidad de la persona la que exige dignidad de las condiciones de labor, por cuanto el trabajo como actividad humana empeña la dignidad personal.
Las condiciones “dignas y equitativas” en que debe ser prestado involucra, entre otras, el trato respetuoso.
También explica que es fácil comprender sin demasiadas disquisiciones filosóficas por qué se exige situar al hombre que trabaja, y a su actividad misma, en un ambiente decoroso. Ello es así porque quien trabaja es una persona. La cláusula es tan amplia que, por sí sola, abastece un contenido que, a lo mejor, hace superabundante otras partes del artículo 14 bis. Lo justo, lo decente, lo decoroso, lo adecuado, eso es lo que prescribe la norma, no sólo durante el tiempo de trabajo y en el lugar de trabajo, sino aún más allá para asegurar, mediante esas condiciones, la existencia digna de la persona humana.
El adjetivo “dignas”, concluye Bidart Campos, debe interpretarse entonces como si la frase completa dijera: condiciones compatibles con la dignidad del hombre[16].
Molina Navarrete considera asimismo afectados por las conductas de acoso psicológico en el trabajo los valores sociales representados o expresados por la salud laboral y la dignidad de la persona[17].
El profesor Sagardoy se inscribe en esta línea ya que pone el acento en lo que denomina un nuevo principio modulador de las relaciones de trabajo: el principio “pro dignitate laboratoris”. Añade también que el empresario debe salvaguardar los derechos del trabajador como persona y el trabajador, a su vez, tiene contraído un compromiso de lealtad contractual. Proporcionalidad y equilibrio son los polos que marcan las reglas del juego. Ni se puede olvidar la Constitución, ni se puede olvidar el contrato. Afirma asimismo que los derechos a la igualdad y no discriminación, integridad moral, de libertad de expresión e información, al honor, a la intimidad y a la propia imagen, de libertad ideológica y religiosa, de reunión y de tutela judicial efectiva que hacen de la persona persona tienen que poder ejercerse en el ámbito laboral. Con las limitaciones y modulaciones que el compromiso laboral impone, pero con respeto a su contenido esencial. Es duro trabajar para ganarse el sustento, concluye finalmente el profesor Sagardoy, pero lo es más que ese trabajo sea causa del hundimiento y ruina moral del que trabaja[18].
Por su parte, Blanco Barea y López Parada sostienen que el “mobbing” afecta necesariamente la dignidad que junto con el derecho el libre desarrollo de la personalidad tienen además de una dimensión individual una proyección social, por cuanto este concepto es el fundamento del orden político y de la paz social[19].
Y como de la dignidad participan cada uno de los derechos de la personalidad, dentro de este concepto consideramos incluido, pues, el derecho a la carrera.
En efecto, el derecho a la carrera no implica sólo la posibilidad de una mejora de retribuciones -aunque este sea un elemento importante- sino, también y paralelamente y como aspecto inescindible, el derecho a un desarrollo y aplicación de aptitudes, es decir que no resultan ajenos a la cuestión la realización y el perfeccionamiento profesionales como legítimas pretensiones humanas que, por lo demás, coinciden con los intereses públicos en juego. De allí que no sólo toda “desjerarquización”, sino también todos los actos que tiendan a limitar las posibilidades de progreso importan un agravio a la carrera[20].
Esto es lo que sucede precisamente con muchas de las actitudes que importan acoso ya que conllevan apreciaciones injuriosas de la capacidad profesional que provocan el demérito y desprestigio de la reputación y vulneran el derecho de trabajar por cuanto cuestionan la idoneidad, único requisito básico para acceder a puestos de trabajo en igualdad de condiciones. Además causan el deterioro de la imagen pública y la destrucción de la carrera profesional del trabajador al rebajarlo en su consideración debida[21]. Este agravio del derecho a la carrera profesional importa, en consecuencia, una peor colocación dentro de la situación competitiva en el mercado laboral.
Sólo nos resta añadir a estas reflexiones que la doctrina italiana clásica ha sostenido tradicionalmente “que el trabajo no es otra cosa que el trabajador mismo, es el hombre con sus músculos, cerebro, dignidad y alma”[22].
Idéntica línea de pensamiento fue mantenida desde siempre por la Doctrina Social de la Iglesia, desde “Rerum Novarum”a “Laborem Exercens”. En particular, en ésta última Encíclica -dictada en el 90 aniversario de la primera- se reconoció se puede hacer del trabajo un medio de opresión del hombre. Existe, pues, la obligación moral de unir la laboriosidad como virtud con el orden social del trabajo, que permitirá al hombre "hacerse más hombre" en el trabajo, y no degradarse a causa del trabajo, perjudicando no sólo sus fuerzas físicas, sino, sobre todo, menoscabando su propia dignidad y subjetividad[23]. Recordemos asimismo que en la Encíclica Redemptor Hominis quedó plasmada la postura de la Iglesia frente a los derechos del poder en el sentido de que “no pueden ser entendidos de otro modo más que en base al respeto de los derechos objetivos e inviolables del hombre”[24].
3) Las condiciones equitativas de labor y el derecho del trabajador a no ser discriminado
El art. 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 consagra el derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, cuya violación fue considerada como discriminación por la O.I.T. en la Convención de 1958.
Por su parte el art. 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos establece que todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley.
Asimismo, en el informe global sobre discriminación en el trabajo del 12 de mayo de 2003 la O.I.T. anuncia que la discriminación en el lugar de trabajo continúa siendo un problema global que se manifiesta en formas nuevas y más sutiles. También se concluyó allí que todos se benefician con la eliminación de la discriminación en el trabajo: los individuos, las empresas y la sociedad en su conjunto.
A su vez, la Constitución Nacional en el art. 14 bis se refiere a las condiciones equitativas de labor y en el art. 16 consagra asimismo la igualdad de posibilidades y la no-discriminación. Debemos concluir, por lo tanto, que frente a la consolidación de estos principios en nuestra Carta Magna no puede haber criterio ni legislación menor que contradiga tales principios.
En suma, si partimos de la base de que el acoso moral genera una situación que provoca en el trabajador un trato de disfavor de significado claramente discriminatorio respecto del resto de compañeros[25] y tenemos en cuenta que esto también es un comportamiento violento[26] y que a la normativa que hemos aludido se suma lo dispuesto por la ley 23.592 contra la discriminación, resulta claro entonces el avasallamiento de tales derechos a consecuencia del fenómeno que estamos estudiando.
3. Reflexiones finales
Como ninguna sociedad ha progresado aniquilando los derechos de los individuos y menos aún los de los trabajadores que son los que producen día a día los bienes y servicios que permiten el intercambio, mantienen la apropiada relación entre el crecimiento económico y el progreso social y facilitan, en base a la observancia del principio de la solidaridad, la inclusión al sistema de los más desprotegidos y, en definitiva, hacen posible la vida en sociedad, el Estado debepromover la prevención, movilizar los interlocutores sociales, fomentar la investigación, desarrollar los programas y publicar los estudios que recomienden las prácticas a seguir.
En definitiva, la prevención de este fenómeno está basada en la posibilidad de lograr un substancial cambio cultural de los valores, actitudes, expresiones verbales y maneras de interacción, el cual, como proceso a largo plazo, puede ser favorecido por esfuerzos combinados dirigidos a crear conciencia y a despertar la percepción clara e individual del fenómeno[27]. Además, como empleador debe introducir la ética en la gestión de los recursos humanos y tiene la obligación –además de la tarea de prevención- de erradicar la violencia laboral para el adecuado resguardo de los derechos fundamentales de las personas.
Finalmente, deberá implemente políticas preventivas de difusión y educación, fomente las intervenciones tempranas en la gestión del conflicto y procure que la ética esté presente en el comportamiento diario. Debe proveer, asimismo, la rehabilitación profesional a la víctima.
[1] D. Maffia, en “Violencia institucional y derechos humanos”, cap. 20 de la obra de D. Scialpi, Violencias…, p. 379.
[2] M. Velázquez Fernández, , La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o “mobbing”, www.asacamt.es.vg .
[3] Juzg. de lo Social Nº 36, Madrid, 29.4.03, conf. , F. J. Abajo Olivares, op. cit., p. 279.
[4] A. J. Fanjul en su trabajo “El acoso moral (mobbing). Un nuevo riesgo en la medicina del trabajo”, (www.astrea.com.ar) hace referencia a diversos precedentes judiciales emanados de altos tribunales de Italia y de España, en los que se consideró como accidente de trabajo el suicidio de trabajadores afectados de síndromes depresivos causados por conductas de acoso psicológico.
[5] Juzg. de lo Social Nº 1, Bilbao, 22.3.02, cit. por F. J. Abajo Olivares, p. 246.
[6] A. J. Fanjul, op. cit.
[7] Este derecho también lo consagra el art. 7 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, www.unhchr.ch
[8] La importancia del derecho a la dignidad del trabajador la analizaremos luego con especial detenimiento.
[9] También examinaremos en particular -más adelante- las implicancias del derecho a no ser discriminado.
[10] C. Molina Navarrete, Una nueva patología de gestión en el empleo público: El acoso institucional. (mobbing), www.investigacionfiscal.org.
[11] M .J. Blanco Barea-J. López Parada, La Vía Penal y Civil integrada en el Tratamiento de Urgencia, www.prevention-world.com
[12] M. J. Blanco Barea y J. López Parada, La dignidad y el “mobbing” en un Estado social y democrático de Derecho, www.asacamt.es.vg
[13] C. Molina Navarrete, op. cit.
[14] D. Maffia, op. cit.
[15] J. A. Somavia, Director General de la O.I.T., www.ilo.org
[16] G. J. Bidart Campos, Principios constitucionales de Derecho del Trabajo (individual y colectivo) y de la seguridad social en el art. 14 bis, Rev. Trabajo y Seguridad Social, Bs. As. 1981, T. VIII-1981, p. 481.
[17] C. Molina Navarrete, op. cit.
[18] J. A. Sagardoy, La dignidad en el trabajo y el “mobbing”, Diario ABC, www.prevention-world.com.
[19] M. J. Blanco Barea y J. López Parada, La dignidad…, op. cit.
[20] D. L. Baró, Algunas consideraciones sobre el derecho a la carrera de los agentes públicos, Revista Argentina de Derecho Administrativo, Octubre-Diciembre 1975, nro. 10, p. 63.
[21] C. Molina Navarrete, op. cit.
[22] L. Barassi, Tratado de derecho del trabajo, Alfa, 1953, t. II, p. 252 , citado por A. J. Fanjul, El acoso moral (mobbing). Un nuevo riesgo en la medicina del trabajo; www.astrea.com.ar.
[23] Carta Encíclica de S. S. Juan Pablo II Laborem Excercens, www.conferenciaepiscopal.es.
[24] Juan Pablo II, Redemptor Hominis, III, 17, www.conferenciaepiscopal.es.
[25] C. Molina Navarrete, op. cit.
[26] C. Argibay, op. cit.
[27] M. G. Cassitto y otros, op. cit
CYMAT - CONCEPTOS y ACTIVIDADES
¿QUE HICIMOS?
Constitución de las delegaciones CyMAT en cada organismo de la APN.
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Tratamiento y evaluación de la normativa vigente en materia de condiciones y medio ambiente de trabajo:
• Ley 19.587 "Seguridad e Higiene en el Trabajo"
• Decreto Reglamentario 351/79 y 1338/96 (Modifica al 351/79)
• Ley 24.557 "Riesgos del Trabajo"
• Decreto 658/96 (Listado de Enfermedades Profesionales)
• Resolución SRT 043/97 y 054/98 (Exámenes Médicos)
Prevención de accidentes. Incendio. Plan de evacuación. Instalaciones eléctricas. Ascensores y montacargas. Iluminación, etc.
Ergonomía del trabajo.
Las condiciones de trabajo y su relación con el estrés laboral. Síntomas físicos, psíquicos y conductuales del estrés laboral. Manifestaciones de ansiedad patológica.
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Solicitud de los Exámenes Periódicos a las ART por intermedio de los Organismos y desde las Delegaciones CyMAT.
¿QUE ESTAMOS HACIENDO?
Tratamiento de diversos temas referidos a condiciones y medio ambiente en la APN.
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Nuestra página en Internet.
Constante inspección a los distintos organismos de la Administración Pública Nacional.
¿QUE VAMOS A HACER?
Seguir colaborando para mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo en la APN.
Estimular la PREVENCION, entendiéndola como el conjunto de actividades y medidas que deben adoptarse en todas las fases de la actividad laboral con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.
Riesgo de Trabajo: Dudas Frecuentes
Aseguradoras de Riesgos del Trabajo: Obligaciones:
Muy sintéticamente las obligaciones básicas de las ART son la cobertura del accidente de trabajo - incluido el in itinere - y posterior rehabilitación. La otra es la prevención.
Para mayor información ver la ley 24557 y decretos reglamentarios.
Contingencias y situaciones cubiertas:
Este punto es de suma importancia, dados los numerosos inconvenientes que genera la falta de conocimiento, en general, por parte de los trabajadores (y también por parte de los funcionarios) de qué es un accidente de trabajo, cuál es un accidente " in itinere" y en qué circunstancias la ART se hace cargo del mismo o puede rechazarlo.
El Art. 6 de la ley 24557 dice: “Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 (setenta y dos) horas ante el asegurador, que el "itinere" se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 (tres) días hábiles de requerido”.
Aviso de accidente:
En caso de accidente el trabajador se debe dirigir al Empleador, quien debe hacer la denuncia ante la ART y enviar al accidentado al centro médico habilitado para su atención. También puede dirigirse el trabajador a un centro médico habilitado, donde lo atenderán y harán la denuncia ante la aseguradora. Otra opción es hacer la denuncia directamente ante la aseguradora, quien recibirá la denuncia y enviará al trabajador al centro médico habilitado para su atención. Se recomienda realizar la denuncia lo antes posible, y verificar la recepción de la misma.
La experiencia nos muestra casos de compañeros donde fueron efectuadas - por distintas circunstancias - con considerable demora, con los consecuentes perjuicios médicos, legales y/o económicos.
Reclamos ante la ART:
Realizarlos siempre con copia - sellada por la ART.
En caso de cualquier duda contactarse con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, quien dispone de un número gratuito, el 0800 666 6778, o con la Secretaría CyMAT.
Credenciales de la ART / Cartilla actualizada de Prestadores:
Cada trabajador debe saber qué ART cubre sus eventuales accidentes de trabajo, y tener en su poder la credencial de afiliación. En caso de no poseerla debe solicitarla al Organismo, ( o contactarse con la Delegación Gremial) con los números telefónicos a donde dirigirse en caso de accidente. El Organismo debe poseer la cartilla actualizada con los prestadores de la ART.
Afiches Resolución 70/97 SRT:
La ART debe entregar al Empleador (Organismo) afiches de la Resolución de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo 70/97 en forma gratuita. Al menos debe garantizar la exhibición en todo momento de 1 (un) afiche por establecimiento.
Qué es el mencionado afiche? Es un tríptico , que de manera resumida menciona las obligaciones y derechos de las ART, los empleadores y los trabajadores. En caso de no existir en el / los Organismos comunicarse con la Delegación CyMAT y/o Gremial para su solicitud ante el Organismo.
Prevención: Es un aspecto vital que la ley le impone a las ART, a pesar de lo cual dista mucho de ser satisfactorio el accionar de las mismas en este sentido. El Decreto 170/96 establece que “las aseguradoras deberán realizar actividades permanentes de prevención de riesgos y control de las condiciones y medio ambiente de trabajo”. Esto significa que deben visitar periódicamente los Organismos y lugares de trabajo señalando los riesgos y las violaciones a las leyes vigentes en la materia, dejando constancia de ello por escrito, con un plazo para la realización de las mejoras solicitadas. También les establece la obligación de brindar capacitación a los trabajadores en técnicas de prevención de riesgos.
Desde la CyMAT se puede contribuir al cumplimiento de la prevención. De qué modo?
Aparte de la detección de las falencias que pudieran existir en nuestro ámbito, (parte de la tarea de la Delegación CyMAT) controlando si las ART realizan las actividades permanentes de prevención de riesgos, las visitas dejando constancia escrita de lo observado, el cumplimiento de los programas acordados para la capacitación, etc.
Teléfonos de las ART , direcciones y sucursales actualizadas:
De precisarse los datos de las ART, ya sea para presentar notas por mesa de entradas, la sucursal del interior más cercana, denuncias o inquietudes, pueden consultarse en la página de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) , que es http://www.srt.gov.ar/
Este esquema es una breve muestra de algunas cuestiones diarias de nuestra relación con las ART, surgidas en base a la experiencia de los distintas Delegaciones y trabajadores.
Pero no agota de ningún modo el accionar de las ART y su compleja relación con los otros actores del sistema ( Empleador, SRT y trabajadores).
